现在的人才市场竞争激烈，每个公司都在吐故纳新，把最优秀的人才收归己用。而现在的人才，早已不单单着眼于高薪酬，他们也会看重公司文化，会权衡公司福利，希望自己工作得安心又舒心。
随着90后、OO后逐渐成为职场的新生力军，他们拥有自我、张扬、追求个性等特点，他们的需求也会多样化、个性化，独特化。而企业生存发展的过程中，为保障其可持续发展的人才的获取、稳定、更能实现人力资本的增值，提供更能满足员工需求的福利措施就显得格外重要。
设置足够多的福利项目，可以降低员工对福利的不满意，但想要提高员工对福利的满意度，那就必须设置足够多的福利，而且还要设置得恰到好处。
通常工资和福利满意度在形成机制上存在一定的差异，这种差异源于组织在工资和福利分配规则及支付形式上的区别。
从功能视角分析，福利并不是企业进行员工激励的主要途径，而是为员工创造一个和谐、舒适的工作生活环境提供保障。在这种目的下，平均导向的分配原则更加可取。
作为旁观者，你应该主动去探索员工内心真正的需求。比如，有的一线员工总是抱怨夜班餐费低、交通补贴低。然而，他们的实际需求真的就是这样吗？经过调查，他们竟然是因职能部门员工工资过高而内心失衡，由此产生了不满情绪，希望通过对一线员工福利的增长，来弥补工资上的差距。
一般来说，对于薪酬的公平只要掌握一个“收获/付出”就够了。纵向是自己的当期和往期相比，横向是自己和他人相比，这一比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的对比则主要在组织外。因此，在市场上有竞争力，才能实现福利社会比较时的满意度。
一般来说，对于薪酬的公平只要掌握一个“收获/付出”就够了。纵向是自己的当期和往期相比，横向是自己和他人相比，这一比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的对比则主要在组织外。因此，在市场上有竞争力，才能实现福利社会比较时的满意度。
