很多公司都希望自己的员工敬业高，因为敬业会表现出很高的热情、精力和动力，转化出高水平的业绩、创造力和生产力。如果员工没那么敬业，可能会导致职业倦怠、更高的离职率等等。《哈佛商业评论》里有篇文章分析了性格对职业敬业度的影响。
报告得出，敬业度的差异性的近50%都可以通过个人性格来预测，起决定性的作用有4个主要性格特征：正面情感、积极性、责任心、和外向性。也就是说那些积极、乐观、外向的人倾向于表现出更高的敬业度。因此，企业如果想要组建一支高敬业的队伍，那么最好聘请具上面所说的这些性格的人。
不过，文章说，虽然把敬业度完全归于员工自身的做法对企业很有吸引力，但企业也要考虑四种重要的负面影响。
第一，如果企业的管理层不是很称职，而员工都是积极、乐观、勤奋和外向的人，可能不利于整个组织的绩效。如果发现组织里有沮丧的员工，往往反映的是企业有领导力或企业文化问题，这时就算聘请的是高敬业度员工，也不能解决管理上的问题。
第二，就像这份报告数据表明的那样，至少有一半的敬业度仍然和员工的工作环境有关。组织是由很多人组成的，要想员工有很高的敬业度，需要企业提供良好的环境“文化增值”，帮助员工能更好的投入工作。
第三，组织中最有创造力的人，很可能比其他人更有怀疑精神、更难取悦。很多创新者也往往不服从权威，愿意挑战现状。也就是说很多厉害的人确实会抱怨企业管理不善和效率低下，如果在在招聘的时候把这部分人都排除在外会发生什么状况呢？那些对现状很满意，看起来很敬业的员工往往很难获得创造性能量和创业精神。
第四，任何有价值的东西通常都是团队而不是个人表现的结果，而伟大的团队不是由相同的人组成的，而是由互补的人组成的。如果企业想要员工的认知多样性，包括思维、情感和行动上的多样性，就一定需要不同个性的团队成员。这意味着，企业需要各种性格组合，让不同性格的人相互协作。如果提高员工敬业度的策略是只雇用那些更有“敬业”性格的人，企业最终将面临低水平的员工认知多样性，这对企业的业绩和生产率是没有好处的。
因此，文章认为，如果企业想了解组织的敬业度，高管既要了解员工的性格，也要了解他们对工作的看法。如果能把这两者结合到一起，企业就有可能帮每个人都在工作中游刃有余，从而为所有员工打造更好的、更有效的工作环境。
