铁锈有腐蚀性，能力强，这种人会成为群体的领导，有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里——刘强东
写了几篇不务正业的文章后，对简书的兴趣越发浓厚，总想更点更有意思的东西。下午和一个朋友聊到团队管理的话题，自己最近有一些心得体会，希望后期能向企业文化、思维导图一样写成系列。
一、价值观：道，不同、不相为谋
这里的“道”，就是人生的价值观。价值观是什么？它是个人判断事物对错的标准。基于价值观与能力的维度，马云将团队成员分为了三类：猎犬、野狗、小白兔。刘强东也强调了“铁锈”式的员工要第一时间干掉，这一切都说明了价值观的重要性。
在我们的团队文化中，价值观的一致性放在首位，甚至超出了对能力的要求。我一直认为，能力可以后天培养，但价值观却是先天养成，塑造起来难度很大。因此，外部人员加入团队，除了专业技能上的测试，我们还要重点针对价值观是否一致进行多轮测评，面试中的现场沟通环节主管及以上的必须在场，达成一致才能录取试用。
回想一下，曾经因为我没有严格遵循这一原则，过重的看中能力要素，结果在面试和用人方面交了学费。
特别注意刘强东所说的铁锈，特指团队中能力强，业绩好，但价值观不一致的员工。这样的人破坏性非常巨大，能力强的往往承担着重要工作，如果出了问题，往往能对整个团队产生极大影响。（转京东对铁锈的描述：铁锈有腐蚀性，能力强，这种人会成为群体的领导，有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里）
二、人员结构：各有所长，能力互补
各有所长，能力互补，这是从实战中获取的经验。
曾几何时，我希望团队成员各个都能独挡一面，成为问题解决的专家。但随着业务的复杂性带来问题的复杂性。个人的效用越来越小，团队的功能放大，单纯依靠个人的能力很难达到期望的效果。
举个例子，有时候一个问题表面上看是绩效模块，深处挖掘，你会发现招聘模块、培训模块都有一连串的问题，甚至跳出了人力资源所负责的范围，和流程制度、集团管控、战略管理都有关联，这个时候，团队的功能就显现了。在这个问题上，我们的处理方式可能是由集团管控专业能力的同事牵头，人力绩效、招聘的同事参与，共同组成项目组解决问题。
因此，我们在挑选团队成员的时候，会根据组织所需要的能力结构进行筛选，在确定基本能力合格的前提下，我们会挑选一个特殊技能，而这个技能是我们当前所缺的或者薄弱的环节。如果面试者各项能力都很平均，但没有我们所缺的特殊技能，那就遗憾了。
开个玩笑，这就和打CS一样，有人是打冲锋的用AK47,也有人蹲点卡位走狙击路线，还有人不断的游击补位。
三、团队氛围：不抛弃、不放弃 尊重身边的每一个人
这句红遍大江南北的台词源于电视剧《士兵突击》，原意是不放弃我们心中的信念、理想与追求、应该坚持的原则。不抛弃亲情、爱情、友情，和它们所带来的温暖与安全，不抛弃所有努力创造的一切。我对这句话的理解更多的是在团队氛围上。
不抛弃什么？不抛弃每一位同甘共苦的团队成员。当团队的一员在工作中因能力问题或方法问题，遇到困难停滞不前的时候，作为团队的其他成员，得知这一情况，都有必要伸出自己的手去拉一把，袖手旁观是红线。
不放弃什么？不放弃任何一个可能会解决问题的方案。有问题不怕，所有的问题都有解决的方法，怕的是有方法不愿意去尝试。
四、信任，需要一起打过大仗
这是瓜子二手车直卖网HRVP邱琳所说的一句话：“建立信任不是一两天，而是一起打过大仗”。我很认同，事实也证明了这个观点。
2016年三个团队融合初期，运营模式、人员结构都是新的，出现了各种问题。刚好在年底有个活需要筹备一场大型活动。趁这个机会，我把整个团队将近20人一股脑砸了进去。不用说，过程非常痛苦，大多数人是除了日常的工作要完成，还要顶着巨大压力完成项目工作，但大家的目标空前一致。这场仗打完，大家信任感明显提升，随之而来的是团队氛围的变化、内部沟通协调的问题也少了很多。
这次的经验证明，打仗能够提升团队的凝聚力，尤其是不断的打胜仗。
对于团队管理，每个人都有自己的经验与心得。我的兴趣点在于更多的关注团队文化、架构搭建、团队定位，发展方向等这些最基础的东西，也希望在这条路上探索出自己的方法论。
