组织里，毎一个部门都很重要，都是经营管理中必不可少的一环。每一个部门都会觉得或者对外宣传说，自己的部门有多重要，需要引进多少人才以促进部门绩效的提升。我们也看到，有些部门在引进人才的同时，还会向外输送管理人才或专业人才。而有些部门，虽然有引进人才的迫切需要，但是还是会被安排进来从其他岗位“退”下来的人员。
引进什么样的人才决定于输出过什么样的人才，而不是决定于引进人才的部门在理论上有多重要。实际工作中，销售、人事、财务、行政等部门输出管理干部的占比相对较高，而这些部门也会吸引更多的人加盟。而其他理论上还有很多重要的部门，这里不列出名称，不要说引进人才，能够留住人才就已经不错了。
以大学来看，大学名校之所以出名，毕业生之所以牛，不是因为招收了多少高考状元，也不是因为录取分数线有多高，而是这样的大学培养了多少著名的科学家、教育家、企业家、作家。这些名校是因为培养出能为社会做出巨大贡献的毕业生才会出名。只有那些能培养出人才的学校，才会吸引更优秀、更有潜质的学生。黄埔军校之所以出名，不是因为其学生的出身，而是其培养出多少能征善战的将领。这里，真正的关键不是“培养”，而是输出。
我们有些部门，自我觉得是一个学习的平台，在这个平台上，员工有机会学到很多东西。但是这里有一系列问题：什么应该是去学习的？应该如何学习？学到的东西如何应用？哪些知识的应用能够产生价值，等等。如果一个部门主要是一个学习平台，而不是输出人才的平台，那么就像老年大学。退休的老人也能在老年大学里学习很多东西，琴棋书画、烹饪、插画，还有计算机知识，等等。这些老人们在老年大学里学到的东西，有多少是自我充实，有多少是为社会创造价值呢。这个例子也许不恰当，只是想说，组织里的一个部门不是为了输出知识，而是输出价值，输出能为组织创造更多价值的人才。
德鲁克的现代管理学指出，组织创造的价值来自组织的外部，而不是组织内部。同样，组织里的部门所创造的价值，也是来自部门的外部而不是部门内部。人才，是组织的宝贵财富。如果人才不能为组织创造价值，那么，人才这种财富也只有账面价值，很难变现。一个部门的价值水平也来自这个部门输送出多少人才。
这里，输出人才是广义的，并不一定把人才输送给其他部门或其他更高职位。如果在部门内，能把具有潜质的人才培养成能创造高价值的专家、管理者，这也是人才输出。
下面我们给出一些论点，供大家思考：
1.组织里，部门不是为了培养人才，而是输出人才。
2.一个部门要想引进更高质量的人才，先要输出高水平的人才。
3.一个部门在组织中地位不能靠理论，也要看输出多少高水平的人才。
4.人才也是部门为组织创造的产品。
5.部门的领导人要眼光向外，而不是紧盯着手头的具体工作。
最后，像本文的题目那样：不能输出人才的部门，有可能沦为组织里的养老院，虽然这个说法有些片面，但是一定会在组织中找到这样的部门。
