橙全心理
盖洛普机构的卢森斯（Fred Luthans）博士，是一位优秀的管理思想家，《心理资本：开发人力竞争优势》一书的作者之一。他说，管理科学和经济学对企业的研究虽然已很彻底，但它们忽略了一件大事：组织行为的心理层面。
员工对你的企业有何价值，你知道吗？这里说的不是人力资本——毫无疑问，你了解他们的才能、经验和教育水平——而是你能否按照他们所拥有的、能将企业推向既定目标的心理能量，来评估他们对企业的价值。
当然，以上问题的答案也许是否定的，因为很少人评估过他们员工的心理状况，懂得什么品质真正有助于企业绩效的人就更少了。人力资本已经得到了大量的研究和测试，而心理资本却完全是一个新观念，以致很少有经理人了解他们的员工是否拥有心理资本。
卢森斯博士对“积极心理学运动”怀有浓厚的兴趣，这促使他深入地思考积极的组织行为的问题。进一步研究，还获得了一个突破性的发现：愿望、自信、乐观和坚韧使工人更具生产力。
这一论断在每一位伟大的经理人看来也许像是一个基本常识。然而，员工是可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。这就不只是常识，而是利润了。
在下面的文章中会涉及：
心理资本的含义
开发心理资本对企业的价值，经理人怎样才能把常识变成一种系统性工具，为什么心理资本是一种商业优势，而大多数企业对此浑然不知。
01心理资本及其与人力资本、社会资本的比较
每个企业都会专注于财务资本。这也是当今大多数企业经理的观念：如何管理我们的财务资本或物质资本？我们都已习惯于考虑投资回报。
但是我们又发现，在公司的账面价值及市值与所谓的公司“内在价值”之间存在着显著差异。这一差异由人力资本造成。一些顶尖企业的领导人开始认识到，不仅是财务资产和有形资产，还包括他们的人力资产，共同构成了公司的价值。
需要知道，人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训，才能真正成为资本。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。
人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；
社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；
心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。
人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。
心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。
心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。
在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。
心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。
目前，因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工会面临更大的不确定性和压力。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。
不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。
尤其是在技术快速变化的时代，员工对使用新技术的抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。因此，急剧的社会和经济环境变革，使员工面临更大的心理焦虑和压力。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。
"心理资本"历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。
延伸阅读：《当管理学家遇到心理学者| 如何成为高心理资本的“H.E.R.O”？》
02
心理资本的价值
心理资本是一种个人的积极的心理发展状态，它有四个特征：
自信意味着在面对挑战性任务时勇于承担并为成功付出必要的努力。乐观就是相信成功迟早会到来。愿望是对目标的执着，并且在必要时另辟蹊径以求成功。坚韧是指在遇到问题或逆境时能够坚持不懈并最终取得成功。
并不是每个人都具备这些特征。
心理资本是一个基础概念，一种更高优先级的核心能力，是诸如自信、愿望、乐观和坚韧这些能力的基础。我们所说的心理资本由这四种能力构成，并且相比于任何单独一个，四个加在一起更能准确地预测员工的工作成果。
盖洛普机构的卢森斯（Fred Luthans）博士曾指导博士生进行了一项元分析（meta-analysis），发现在自我效能和绩效之间存在着0.38的相关度。这在一个人的自我效能和绩效间的方差中占到了15%。
通过一些试验性相关度分析，结果表明所有这四种心理能力（与绩效的相关度）都在0.30左右。进一步，通过在若干个行业的验证，能够证明在这些心理能力与绩效之间存在着相关性。
浙江工商大学的研究者曾对141名员工进行调查，用回归分析检验了心理资本的各个维度对离职意向和学习行为的影响，结果显示：愿望和乐观对离职意向的标准化回归系数显著，分别为-0.435和-0.359，说明愿望和乐观对离职意向有着负向影响。自我效能、坚韧性和乐观对学习行为的标准化回归系数显著，分别为0.442、0.150和0.220，说明三者对学习行为有着正向影响。
可见，心理资本在工作绩效、离职意向和学习行为这三个维度上，都具有非常积极的促进作用。
延伸阅读：《为什么优秀员工最先流失 | 基于心理资本和职业规划的年度离职分析》
03心理资本怎样开发
卢森斯（Fred Luthans）博士推荐一种训练方法：让人们在自己的目标设定中体验成功。作为乐观训练的一部分，指导他们在乐观中不脱离现实。教给他们如何设定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。为了增强坚韧性，使用发展性语言促使人们正确认识自己为何优秀以及自己的优点是什么。
把所有这些放进一个两小时的训练项目中，这种方法是根据调查研究开发出来的。在这些研究中，心理资本的水平有了统计意义上的显著提高。通过实验验证这一方法大部分是有效的，并且随着时间的推移我们发现了相似的结果，经过训练后这些有益的的心理感觉能持续数月。
重要的问题是，这样的开发对绩效有影响吗？
答案是肯定的。通过对绩效的反复测量，我们能够证明这种训练对个人绩效的确产生了影响。
优秀经理们的日常所为会对绩效有所裨益，但不一定导致可持续的、可预见的、可测量的增长。
在很大程度上这只是常识，就是人要积极而不要消极。开发优点永远胜过纠正缺点。这很简单，同时也得到了研究的支持。
经理们要怎样做才能增加员工或者工作团队的心理资本？
首先，经理们要有自我意识。他们需要通过审视自己的行为来增强他们自己的效能、乐观、愿望和韧性。想一想处理一个特定局面时你的典型处理方式是什么，然后在必要时提前计划好不同的处理方式。
留意你对员工的积极与消极反应是有好处的。力求使积极与消极的比例在3：1至5：1范围内。你很快会发现人们与你的交往方式发生了改变。有很多研究证明了这种比例。
另外，要让员工体验成功。只是说“干得很棒！”还不够，员工需要具体评价。然后通过赋予重要意义，用此次成功带来更多的成功。
设定目标也能增加愿望和效能。如果员工在追求目标时遇到了困难，帮助他们发现替代资源和方法，这样做不但培养愿望，而且培养韧性。
卢森斯（Fred Luthans）博士在研究中，计算了心理资本的投资回报率。在一项计算中，将一家著名高科技企业的75名工程经理投入到心理资本训练中。通过效用分析来进行转换，减去培训的成本和工程师的时间成本。得出的心理资本的投资回报率是270%。
