在国内OKR首批布道者陈镭先生所著的《OKR你用多了吗？》一书中，他提出了三个目前的企业家普遍面临的三种挑战：
方向看不清；
组织不给力；
人才跟不上。
一个企业能否取得更长远的发展和更高的成就，这三个挑战实现的如何是关键点，在这篇文章中我们来讨论第三个挑战：人才跟不上。
企业中的人才分为两种，一种是高薪聘请从别的公司挖过来的，另一种是跟随着公司成长慢慢变的非常优秀的，这里我们要讨论的就是第二种人才。这种员工是对自身有着要求的，工作的同时要能够让自己一直成长，变得更有能力，当他们发现自己无法再进步时，很大概率就会考虑换一个让自己能够变得更好的环境。
我们用研发部来举例。很多技术部门都喜欢从学校招聘应届生，然后再用自己的节奏去培养起来，这种情况下员工的成长基于产品业务和技术两个方面，他们逐渐的成为能够支撑产品线的人才。产品的时时刻刻都在发生着改变，一个完全了解产品的技术员工的存在对于这个产品来说是非常有用的，他能够在每次发生功能优化的时候都做出准确的评估。但在技术岗位上工作过的人都明白，这种存在非常少。大多数优秀的人才都会觉得自己在当前的岗位上已经无法取得进步，从而另寻能够让自己能够更进一步的地方去发展。这就是企业人才的流失。
想要留住人才，就要让他们觉得在还有更进一步的目标需要在本公司去实现，而不是已经没有想要完成的事情。
Tita倡导企业使用OKR目标管理法为员工树立目标。一方面，用这种管理方法来为大家树立目标的时候，也是企业或者部门管理层去思考如何能让大家保持进步的时候，当管理层时时去做这样的思考，那么这个团队就不会停止前进。另一方面，员工自身时时为自己树立目标，在工作中就能永远有让自己更进一步的目标需要去实现，不会轻易的感觉当下的环境已经无法让自己成长了。这种方式能极大程度的避免人才因无法进一步实现自身价值而流失。
不同于单单只是用目标去给大家一个期望的目标，OKR目标管理法还会要求大家用关键成果去衡量自己的目标完成度，聚焦在当下对自己最有利的成长方向上去努力。有目标的同时也要时刻意识到自己与目标之间的距离，这是达成目标非常必要的一点。
如果你是OKR新手需要让目标更加具体化来方便追踪，那么还可以使用Tita OKRs-E框架来落地OKR，让这种新时代的管理法真实的帮你留住成长型人才。
