如果我说招聘是困扰了我七年的事儿，你们一定不信。然而这是真相…从东莞2010年开业到现在，从来没因为人招得超编了开心过。直到今年，有了很大的突破。
第一，外教招聘的突破，第二，销售团队的突破，第三，实习生储备教师的突破。
why？
因为公司发展真的不得不招聘更多的优秀人才，所以在原有渠道不变的情况下，人力资源部压力超大。而原来的招聘渠道投入一年比一年大，但是招聘的效率却一点没有提高。必须想办法去解决，各种方法都尝试了，甚至为了招聘混迹一些社交场合（OMG这简直不是我），向更多的人求教，尝试更多的方法。
how？
1）持续经营“自媒体”，转介绍多了。
2）开了两个新渠道，猎聘和Boss直聘
3）持续不断滴重复刷简历、保持联系，像做销售一样的计算成交率。
4）与HR一起进步。
打开思路是发现自己并没有真正重视招聘，导致了这项工作一直松松紧紧，走走停停。HR是一个独立部门，遇到业务问题没有人探讨，所以长期没有办法有进步，压力巨大的情况下，HR倒是换了几个。真正的一起去琢磨和人有关的事儿，把自己的关注点拉回为企业寻找核心人才、用绩效考核去激励留、用高价值的人才。顿时大家都轻松了。
做一个好的HR和做销售没有什么太大区别，一定的沟通人数（电话量），需要保证一定数量的上门，还需要看看签约比。流失了还要考虑原因分析…不同的是，HR卖的是公司文化。一个好的HR，招到的必定是和她阐述、理解的企业价值观相近的人。因此解决了源的问题，还要解决面试的标准化流程、规范化的入职培训、对新人入职一个月内的细致的follow…
在解决招聘问题上我的思考：
1）没有解决不了的问题，可能是你没有重视这个问题，或者是你抓错了解决问题的方向。
2）很多时候人都容易走“易行门”，不走“难行门”，所以这种需要常态化精耕细作的工作往往缺乏长效的跟进、监督、培训、帮助。我们有时宁愿花钱去挖，也不愿意探讨自己的独特招聘方式、开发新的渠道。
3）现在人才的求职端口和心态发生了很大变化。我问过不少人都做过boss直聘，几年前我也做过，但是心态完全不同。95后的孩子非常重视“平等对话权”，这是他们试图绕过HR，直面Boss的原因。他们更希望平等、了解清楚企业主，再来看看这个玻璃板容不容得下他的梦想。奇葩我也见了不少，但人才也真的不少.面到了几位特别喜欢的同事，都是一步步沟通、跟进回来的。这让他们感到安全，而我感到的是信任。
4）罗马不是一天建成的。很多市场手段我们都做过，但都说没用。可是我们的同行还在做，并且活得很好，那么一定是我们在操作方式上出了问题。简单的事情重复做，往专家了做，那么收获只会来的早晚而已。
5）企业文化是什么？企业文化就是人。谈好离职员工，谈好在职员工，把需要每个人都知道的事情讲透彻讲明白，把每个人的责任定定清楚，每个人完成自己的分内事,那么管理不应该是花时间去挠头的事，而是理好了，水到渠成。
临睡前又约到一个跟进了一阵子的小朋友来面试。带着好心情睡觉去了。
