与别人做一样的事，怎么能期待有不一样的人生？
你描述的生活一眼望到头，怎么有吸引力？只求安全，规避所有风险，生活怎会有活力、创造力？
《 首先，打破一切常规》的核心思想是人本管理和优势理论。它符合了人性和市场经济规律。
一句话总结——与别人的优点相处，识别对方的优点。
动手做任何一件事之前，总要打破一切“传统智慧”的成规戒律。做任何事应该有自己的思路，相信自己。革命性的智慧不那么省事，这样的路径很艰辛，需要纪律、专注、信任，并且更重要的是，因人而异，区别对待。
有天赋才干的员工需要优秀的直接上司(赏识、使用、训练)，这个人在这家公司/学校能呆多久？其在职的业绩如何，则取决于他与直接主管的关系——儿子求学和工作的指导思想。
变革是现在生活的一个事实。
这本书，25面一天的速度，约半个月读完。身为女性，因为这本书，我懂得了请什么样的保姆、陪护、后勤团队来高效优质辅助、服务我的生活，且确保人身、财产的安全。身为社会人，创业或职场团队中，明白了如何生存成为优质员工、如何为员工创建卓越绩效的优质环境。如何用“天赋才干 追求结果”的理念引导小孩走好求学与江湖之路。
思考——在具体工作中怎样将Q12的要素放入表格进入自己的常规管理，来监测丈量自己的工作，帮助小孩监测学习，获得卓越的成果？
用好这本书，多刷几遍。他带我入场，助我取胜。
摘抄如下：
盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。
推动世界变化加速的三个加速器：信息化、
全球化和知识经济。
成功者有一个共同的点，就是扬长避短。
传统智慧提倡伤其十指，而盖洛普主张断其一指。
如果把人看错和用错，再关心和培养也无济于事。
企业文化建设说到底是塑造一家企业的集体作风和性格，绝非一两次报告、一条标语或一两篇文章所能完成。
没有测量就没有管理，不算账就无法做生意一样。
成功管理的四大要诀：①选拔天赋才干。②界定结果。③发挥优势。④因材施用。(这4件事是经理的首要职责)
“天赋才干”即贯穿始终的思维、感觉和行为模式。
就管人而言，基本上可以归纳为四大职责：①选拔人。②提出要求。③激励他。④培养他。
1-2大本营：“我的获取”，对员工的个人要求。
3-6一号营地：“我的奉献”，员工感到自己的工作定位。经理对他个人的看法。
7-10二号营地：“我的归属”，员工在班组发挥积极的作用。
11-12三号营地：“共同成长”，员工的核心思想和新的学习。
1-6是员工们较低层面的需求。这6个问题是优秀经理带团队非常重视而且集中投入时间和精力的地方。有利于建立一个良好而充满活力的工作场所。
7-12是团队建设和革新措施。
Q12是以员工民意调查为基础，同时是一个管理系统。关注员工的敬业度和满意度。其精华在于从测量和行动两个方面把基层管理维度化。旨在推动对话，进而改进管理。就是企业基层管理的KPI(关键业绩指标)。
知识工人所关心的不是简单就业，而是开拓事业，不是成活率而是成功率。所谓成功就是在适合自己优势的岗位上出类拔萃。
优秀经理既刻意学习外部经验，更注重研究他们自己的明星员工。“身边的榜样的力量是无穷的。”
餐饮行业(侍应生团队)：
1、优秀侍应生——具有预见性的服务和行动会察言观色，有同理心。
2、引座员——既和颜悦色又口气坚定地告诉来客，临时就餐无法安排(温和而坚定)。事事留意，待人接物就无可挑剔。
友好态度——面带笑容，热情洋溢，衣着整洁。
3、组织者(小组队长)——更有责任感，更关心每个人，更少言辞。
比较忙的这一天会事先召集全体，逐一提醒大家共同维护的公司的形象，并自觉互助，避免出错(形象、互助、避错)。
4、主管——一个经理最大贡献就是让每个人对自身感到身心舒畅。①在努力创造一种环境是其中的人在原有基础上更上一层楼，只要他们相互不扯后腿，只要他们能使顾客满意，对他们之间的千差万别，我是不在意的。②在员工们身上花的时间非常多，听他们聊天，带他们外出就餐喝酒，假日请他们到家中做客，不过通常最感兴趣的是他们的为人。如果你不了解你手下的人，不知道他们的风格动机和个人处境，那你如何管理他们，我想你没法管理。③如果员工的行为触到底线就要处理，让其加深对自我和自身价值的认识(强硬手段)。④对自尊心强的人，应轻言慢语，细心说明理由。⑤区别待人的原因——每个人都希望得到别人的理解，以不同方式对待他们，正是为了帮助他们认识到自己的与众不同之处。⑥排班时段的调整，让员工可以照顾养家的人。通过这件事员工会了解到，在他需要某种特殊帮助的时候，我也会关照的，传递这样的信息是很有用的。⑦对待持续表现欠佳的员工尽快解雇。
感受：小孩去体验工作或实习，就应该有这样的效果——与他们共事，根本不需要主管插手。他们把店里的事都包了，他们自行培训新员工，并以身作则，而对不称职的人则予以解雇。由他们管理餐馆，主管就高枕无忧。
个人成长的心得体会——①选好人。选好了人就要信任他们。如果你期待员工出类拔萃，他们就会出类拔萃。即使有人辜负了我的信任，我也不认为必须制定新的规章来惩罚其他人？宽容与胸怀，有时是因为想明白了想透了。②对人的提拔不要过头。要案了复仇，并用各种方法去把他们继续做好本职工作，而劳有所得(不断激励)。对一名主管来说，这些员工就是他的观众。应尊重顾客，也要尊重员工(员工是观众)。③千万不要推卸责任。“我看这是个馊主意，可公司坚持这么干”从长远看，实际上这样会使自己的处境恶化。④不开空头支票。遵循一条重要的原则：尽量少许愿，而一旦许愿就必须兑现。
测量的标尺
无论你从事何种事业，要想确保财源不断，唯一的办法是创造一种能够吸引、指导和留住大批有天赋才干的员工的环境。
测量表现的精细化管理。日常工作：谈论顾客，表彰先进，尊重个人，多听。(按劳取酬)
敬业代表忠诚又高效。
4项业绩指标——生产率、利润率、员工保留率和顾客服务中的每一项对每家公司都至关重要。
经理(中层干部)——员工之所以离职，不满的是经理而不是公司。员工流失的根本原因在于经理。从员工角度看经理胜过公司。一家公司有多少个经理就有多少种文化。在全公司建立良好文化的根本挑战就在于如何大批复制——向自己的明星员工学习。
肯德基的分店装修一致的作用——是每个店具有相同的品牌特色。
鲍德里奇质量奖是美国最令人垂涎的商业奖。
一流智力——能保持两种相互对立的想法，又正常处事。优秀经理能平衡与调和其相互冲突的职责。
优秀经理的智慧
识别优秀人物——在绝大多数公司里衡量标准主要是反映公司业绩的数据：反映生产效率和利润的数据；反映耗损矿工和事故的数据；还有也许是最重要的，反映客户和员工民意的数据。
员工的天资有限的时候，全力以赴也难以抹杀或修正天性。每个人都像蝎子一样本性难移，每个人各有自己的动机，以及独特的思维方式和交往风格。改造一个人是有限度的(识人本性)。
优秀经理识人的真知灼见——人是不会改变的。不要为弥补欠缺而枉费心机。而应多多发挥现有优势。做到这一点已经不容易了。
优秀经理的作用——1对1做工作，深入员工内心，释放其独特才干，这就是公司的实力所在，同时为公司的发展起催化剂的作用。
经理应直接管员工的选拔、培养与使用。经理并不是等待提拔当领导的人。
未完
