案情：

        小敏是一家民营企业的销售经理，业绩非常突出，且在行业内有一定的知名度。这家民营企业给她的待遇也不错，但她一直希望能换到外企工作，并一直尝试向同行业的外企提交简历，与猎头接触。某天，她接到同行业一家外企的录用通知书。这家外企表示愿意录用她销售经理，并在录用通知书上明确了岗位和薪资待遇，约定1个月后正式到外企上班，同时提出让她先做一个本行业的销售调查报告。小敏非常满意，立即向现单位提出辞职。但是，临近约定的到岗时间，这家外企却突然通知她：由于公司模式临时调整，她的职位已经被精简，所以她不用来公司报到上班了。小敏接到通知后就傻眼了，原来的工作已经辞了，新的工作又被取消了。于是，她给这家外企打电话，说明自己已经从现单位辞职，失去了薪水丰厚的工作，代价巨大，希望外企给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。真是如此吗？

管理法规：

        《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

分析：

        企业向员工发放录用通知（Offer Letter），是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。然而，录用通知本身不是劳动合同。劳动合同是正式入职之后才会签字的，但录用通知在对员工承诺后，即生效，也是一份对双方都有约束力的合同。那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？企业由此应该承担什么样的违约责任？

        这里的关键在于企业解除的究竟是一份合同还是一段劳动关系，由于录用通知的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此，录用通知虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么，在此情况下，录用通知的效力受到合同法的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约。但是，如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。

        在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动关系的问题。如果企业在发送录用通知后，员工即履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。上述案例中即是如此，因为公司让小敏做一份本行业的销售调查报告。企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。当然，如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。

实务指南：

        若小敏提请仲裁，这家外企会败诉。

        劳动法是保护弱者的，因有证据证明录用通知已经生效，且小敏已经按照通知要求履行工作行为。况且，小敏在上一家单位已经提出辞职，失去报酬丰厚的岗位，新单位在临近到岗才通知小敏，使其竹篮打水一场空，得赔钱给小敏。赔偿金额由法官判，若是没有让小敏做调查报告，赔得会少一些。

        给HR在招聘录用时的建议：为求职者发送录用通知，是招聘工作的常规事项，不过，录用通知中体现的信息，要严谨，要符合劳动法规的原则。在录用一些中、高级别员工时，也担心员工口头答应，到时不来，影响自己在公司的工作，所以企业都愿意给有录用意向的人发书面的录用通知书。作为员工来讲，特别是一些中、高管的员工，劳动法保护意识强，不听信仅仅的口头录用，一定会找企业HR要书面的录用通知书，才会去跟现单位提辞职。

        上述案例中，HR不该让小敏工去做市场调查，多此一举，在仲裁或是法庭上，这就是一个证据。证明员工虽未入职，但已经有了事实劳动关系。

        HR发出录用通知书后，求职者30天后才能入职，30天，会发生很多变动，作为HR，应隔10天就联系员工，了解与上一家公司的工作交接如何了，是否可以早点到岗？现今社会，员工更容易放企业鸽子，HR白等员工30天的可能性更大。

        给求职者的建议：当收到录用通知时，要注意甄别其中内容。另外，当遇到同上述案例的情形，劳动者要拿起法律武器，维护并争取自己的合法权益。