基本工资+岗位津贴
业绩奖金：市场占有率：完成70%
盈利能力：利润50%占比，营收50%占比
风险控制：风险在5%以内
按完成率拉开三级目标
长期股票分红：市值增加
触犯底线：奖金无
高层40%固定+60%浮动，他现在180万，没达标120万+80万=200万
业绩达标给你80万虚拟股权，希望你和企业共进退，你走的时候股权我给你买回来，达不到就没有（业绩达标是增长20%还是30%，可以和你谈，100亿的企业净利增长一般10%）
养老金：离职后你自己掏钱，金手铐计划
中层是腰部，软塔塔的，头部再厉害也没用
1、公司战略到普通员工，如何通过中层传达下去，变成方案落实下去
经营与管理重点：不同企业重点是什么
薪酬策略：能不能把重点形成方案，薪酬策略就要倾向创新性、核心管理层、考虑能力因素
核心人才识别：地产公司对于资源型人才、管理型、项目型
1、结构：重叠度、极差、层级、组成
2、岗位之间的价值体系能否客观的评估
3、定薪（招聘）、调薪(发展）原则
4、合法性
1、岗位之间的公平、内部和外部的竞争性
2、外界CPI增长，薪酬也要调整
3、能力强弱的差异
4、岗位价值评估，财务和人事经理差异，工龄长短的差异
1、固定薪酬低提成少难找人，固定薪酬高作为有责任底薪也可以
3、好薪酬-好人才-好业绩
薪资职级表设置的时候岗位工资就会有不同的差异性
津补贴可以取消的，除了高温费
要中层干部和企业一起发展，要让人家同时享受到企业的红利，条件允许下要享受企业分红，降低成本要从下往上降，从红利一直到固定薪酬（绩效奖金可以取消，绩效工资就不行）
错误：专业度强就提到管理岗位上，干部是要承担管理责任的
年终奖/月度绩效奖要跟工作内容/质量/程度挂钩，企业做的好不好就看中层干部
福利和普通员工区分开，基础福利和特殊福利根据人群对象不一样，中层都希望做到高层
保留：中层能留下来
激励：50万固浮比7:3，年底发不容易跳槽
一个人绩效工资5000，公司季度业绩完成95%，部门业绩完成90%，个人业绩完成93%=3975元，如果以权重30%30%40%=4575元，如果公司季度业绩完成100%，部门业绩完成110%，个人业绩完成120%＞5000，看设计时候怎么设
高管要对经营业绩（整体）负责，中层干部要对部门业绩及自身的工作结果负责,基层完全看个人
一亿*0.1=100万，奖金激励50万，虚拟股权50万
6个亿估算就是6倍
36万做基本工资，15万做绩效奖金，25万做年终奖，25万做股权激励
