美国心理学家赫茨伯格于1959年推出了著名的“双因素理论”，一个人把自己认为应该得到的东西，称为“保健因素”，而把那些意想不到突然得到的称为“激励因素”。
同理，人们不会因为得到了“保健因素”而高兴，但会对于额外的“激励因素”而喜出望外。如你企业的员工每到中秋节就在抱怨“又在发月饼”，怨气很大，但是你真的今年不发月饼，他们就会骂你个狗血淋头，因为他们骨子里会认为发月饼是理当应当的“保健因素”，哪怕他们拿到月饼转身马上扔掉。
这个理论可以指导我们在家庭、管理企业、服务客户当中起到非常强大的作用。
家庭，我们一辈子的家园，要想让夫妻关系好，其中有一条是不能让对方产生“某件事是我应该做的”，只要对方从骨子里认为这是你应该做的事情，就成了“保健因素”，因此也不会对你做的这些事而感恩戴德。
要把有些事情变成“激励因素”，比如老公偶尔在老婆不知情的时候买菜做顿丰盛的晚餐，偶尔老婆给老公洗澡的时候搓个背，这些不经意的小“激励”，会很好地增进夫妻间的感情。
经济学中的大多数理论都来自于心理学界，这条也不例外，掌握人性深挖人性就是管理人员必修的功课。人不好管，钱不好发，员工没有积极性，这是企业的通病。
明面上的工资、提成、福利等都是员工用手指头一算就知道的，这是员工所认为通过自身的努力应得的部分，就是“保健因素”，员工也不会因为得到这些而对老板感激，相反他认为这是我自己努力的结果。
如果我们做为管理者能拿出一部分预算或心思，折算成“激励因素”，比如突然提前两天告诉特定的员工企业为了感谢你的付出特奖励三天的海南游、对于优秀员工的父母亲企业每个月补助200元钱帮助养老、时不时在微信群里发点小红包感谢下员工、年终老板给所有优秀员工的父母亲写封信感谢他们养育了这么优秀的子女、老板突然告诉某个底层员工你表现很好我想让你策划这次户外活动的方案你有信心吗？这些都激励因素，有些是钱财方面的，有些是精神奖励方面的，合理搭配使用，可达四两拔千斤之效。
有一点要注意的是，激励因素要变得花样玩，同一种方法玩多的，就会在人心里变成“保健因素”，得不偿失。
服务客户也是同理，要给到客户他们想不到的小惊喜，最新管理学当有说：能在纸面上写成流程的都不是服务。我举两个例子：
海底捞是在服务上出了名的企业，有次有个顾客进去用餐，另点了一盘西瓜，最后没有吃完，最后结帐的时候告诉服务员，把这剩下的西瓜打包，没想过，服务员直接给他抱了一个完整的西瓜给他。
我前次接待了一个在鄱阳的湖南老乡聚会，没想到来了十多个小朋友，哇，小朋友太难管了，根本没有组织意识，于是我灵机一动，把所有的小朋友组织站在一排，说我们来玩个小游戏，玩对了有奖品，后给他们做了个很简单的指令游戏，结果是每个小朋友都拿到了一张以上的电影票，这样小朋友高兴大人们也很开心。
对于任何一个组织来说（家庭也是组织），善于调用“保健因素”与“激励因素”的结合，会达到事半功倍的效果，最后我用一个小故事来结束今天的日志：
有个小女孩跟爸妈吵架后睹气出走，在大街上又冷又饿，这时开小饭馆的老板娘看她可怜，就给了她一碗饭吃，这时小女孩感动地说：阿姨，你的饭真香，你人太好了！老板娘摸摸她的头说道：小姑娘，你只吃了我一碗饭就这么感谢我，那你吃了十多年的你爸妈煮的饭，可为什么还要离家出走啊？
