生涯发展地图：定位、适应、发展、转型、平衡。三大生涯问题：定位、发展、平衡。-----今天主要介绍定位问题。
1、问题描述
1.1 定义：
因对自我或职场缺乏基本的了解，而导致的方向、目标不清晰的问题。
1.2 问题表现：
- 不知道以后要做什么？
- 即将进入职场却迷茫、没方向、随大溜。
- 面临不同机会或可能性，不知道怎么选择。
- 没有生活压力的困扰，寻求意义感，做长期储备。
1.3 问题特征：
方向不清晰。
2、问题常见人群
（1）中学生与大学生；
（2）没有确定方向的职场新人；
（3）想探寻新方向的职场人。
3、理论模型--“三点一线”定位模型
3.1 “三点一线”定位模型
（1）有什么？目标
（2）凭什么？优势
（3）要什么？价值
3.2 决策的底层逻辑：知其全、求其通、取其宜。
4、咨询方法和工具
4.1 霍兰德测评介绍
（1）霍兰德6种类型？
①实际型（realistic）：实际型的人喜爱具体明确、需要动手操作的工作环境。他们通常给人的印象是诚实、谦和、节俭、脚踏实地，喜欢用实际行动代替语言表达，重视现在胜于重视未来。实际型的工作环境较多的运用到身体的实际操作，如机器修理、汽车驾驶等，处理与物接触的问题比处理人际问题还重要。
实际型人格的特点是：重视作品。
②研究型（investigative）：研究型的人擅长用心智能力去观察、分析、推理。他们个性独立、温和、谨慎、保守、内向，头脑聪明，思考理性、有逻辑。喜欢从事理化、生物、医药、程序设计等需要动脑的研究工作。研究型的工作环境通常需要运用复杂抽象的思考能力，例如计算机程序设计师、医师、数学家、生物学家、大型企业的研发部门等。大多数情况下需要独立解决工作上的问题。
研究型人格的特点是：重视模型、框架。
③艺术型（artistic）：艺术型的人喜欢自由自在、富有创意的工作环境。他们喜欢借助文字、声音或色彩来表达内心想法和对美的感受。个性热情、冲动，有丰富的想象力和创造力。喜欢从事音乐、文学、戏剧、舞蹈、美术等艺术气息浓厚的工作。艺术型的工作场合鼓励创意以及个人的表现能力，工作环境鼓励感性与情绪充分表达，不要求逻辑形式。
艺术型的人格特点是：需求与众不同。
④社会型（social）：社会型的人喜欢从事与人接触的活动，个性温暖、乐于助人，喜欢倾听和关心别人，能敏锐察觉别人的感受。喜欢从事教师、辅导、护理、宗教等相关工作。社会型工作场合鼓励人和人之间的和谐相待、和睦相处。工作氛围强调人类的核心价值，如理想、仁慈、友善和慷慨等。
社会型的人格有特点是：重视关系。
⑤企业型（enterprising）：企业型的人喜爱冒险、竞争，通常精力充沛、个性积极、有冲劲。他们社交能力强，是沟通协调的高手。在工作上表现出强烈的野心，希望拥有权力，成为团体中的领导者。喜欢销售、管理、法律、政治方面的活动，不喜欢花太多时间做科研。企业型的工作场合经常管理与鼓舞其他的人，企业型的工作氛围重视升迁、绩效、权力、说服力与推销能力，非常强调自信、社交手腕与当机立断。
企业型的人格特点是：赢。
⑥传统型（conventional）：传统型的人个性保守谨慎，注意细节，有责任感，他们喜欢安定，奉公守法不喜欢改变、创新和冒险。喜欢在别人的领导下工作，乐于配合和服从。传统型的工作场合注重组织和规划，包括档案管理、数据记录、进度管控等。
传统型的人格特点是：注意细节。
（2）霍兰德6种类型之间的关系？
霍兰德以一个六边形，即霍兰德六边形，形象地阐述了六个类型之间的关系，如下图所示：
- 六种类型占据了六边形的六个角，各角间相邻类型，彼此间具有较高的一致性，即相邻两种类型间有一定的共同特点；
- 而相隔一角的类型之间一致性其次；
- 相对角之间的类型一致性最弱，如现实型R和社会型S、研究型I和企业型E、艺术型A和事务型C。
4.1.2 了解别人霍兰德的过程：
- 询问是否准；
- 针对准的进行沟通；
- 准对不准的进行解释；
- 如果几次测评结果不同：用排除法，那些不变的多为讨厌的特性。
- 要保持探索。
4.1.3 关于霍兰德人格测评
（1）人是有天生性格和工作性格之分的。
（2）人格测评的两个前提假设是：人有天生自带的气质和行为方式，且人的气质短期内不变。
（3）人格变化的原因：年龄的增长及重大事件的发生。
（4）霍兰德代码定义的是职能而不是行业。
4.1.4 霍兰德职业地图
4.1.5 霍兰德—职业匹配—检索职业索引
（1）得到自己的霍兰德代码ESI;
（2）找到你的霍兰德代码代表的职业群；
（3）选出自己理想的职业进行职业探索准备进入；
（4）如果找不到职业代码对应职业，找到和SE 职能相似的职位进行探索；
（5）如果仍然寻找不到，搜索ES 对应相似职业；
（6）如果仍找不到选择S或者E相关职能进行搜索。
4.1.6 职业定位十字架
兴趣高，能力高：未来职业方向
兴趣高，能力低：爱好培养
兴趣低，能力高；糊口工作
兴趣低，能力低：放弃尝试探索
4.1.7 非正式评估有：观察和询问。
（1）回忆你最喜欢的三件事；
- 能不能详细说说，举个例子？
- 你觉得在这个过程中，让你最快乐的点是什么？还有吗？
- 那你觉得它像我们霍兰德类型的哪个字母？
（2）回忆你最擅长的三件事；
（3）回忆你最崇拜的三个人；
（4）你最喜欢的电视节目；
（5）其他
4.2 生涯四看
（1）向上：更高职位／级别—管理
（2）向内：更专业水平—职称、专家
（3）向外：职业外获得平衡？爱好变成事业？--第二职业、斜杠
（4）左右：其他职能／行业---跨职能
4.3 能力三核：知识、技能、才干
4.3.1 知识解读
（1）知识—专业知识—知识与信息---名词
- 我懂得东西；
- 无法迁移、需要重新学习；
- 重要性常常被夸大；
（2）知识的来源：知识不一定仅仅来自学校，还可以来自：学校课程、课外培训、辅导班、自学、休闲娱乐、实习、岗前培训。
（3）知识举例说明
- 陈述性知识举例：what的问题，物理、生物、法律
- 程序性知识举例：how的问题，如何管理，如何骑车。
（4）知识的培养策略：搜索学习—费曼学习法—以教促学，输出倒逼输入。
（5）知识的呈现方式：学历专业、资质证书。
4.3.2 技能解读
（1）技能—通用技能—通过知识和经验，通过练习而形成的趋于完善化、自动化的复杂系统。---动词
- 能操作与完成的事情；
- 可以从工作、生活的其他方面迁移；
- 往往与知识绑定，忽略可迁移性；
- 与知识组合成职业能力。
（2）技能举例说明：
- 通用技能举例：阅读、电脑、表达；
- 社交技能举例：说服、领导、沟通、展示；
- 专业技能举例：分析、统计、使用仪器。
（3）培养策略：刻意练习、迁移应用。
大目标分解成小目标→明确完成小目标流程→即时反馈→大量重复
（4）呈现方式：可衡量业绩、实战实践。
4.3.3 才干的解读
（1）才干与品质—自发并贯穿生活的思维或行为模式。---形容词
- 有天赋，也有长期习得；
- 常被用来形容人的个性、品质、特征；
- 生活的所有领域、常是无意识的使用；
- 需要深度的自我探索；
- 对于职业的最终优秀有很大的贡献，但单一的才干无法被识别，需要与知识技能组合。
（2）才干举例说明：专注、亲和力、幽默、感染力。
（3）培养策略：应用整合。
（4）呈现方式：自我观察、他人评价、专业测评。
4.3.4 能力三核应用
（1）目标岗位能力三核提炼；
（2）自己现在岗位的能力三核提炼；
（3）对比现在岗位和目标岗位的匹配度。
4.3.5 学习过程归纳：
- 确定目标；
- 梳理体系架构；
- 梳理实践流程。
4.3.6 能力四阶段
- 无（不）知无能：---学习获得知识
- 有知无能：---练习掌握技能
- 有知有能：---实践
- 无（不）知有能：
4.3.7 学习的要性是主要牵引力。
4.3.8 技能和才干必须包裹在知识外衣下进行练习。
4.4 职业调查
（1）职业调查三步走
（2） PLACE模型：快速了解一个行业
- position职业信息：工作职责、强度，具体任务等。
- location工作环境：地理位置，室内、外，安全性等。
- advancement发展空间：工作稳定性，晋升渠道和行职业前景等。
- condition of employment 待遇安排：薪水社保、进修机会、其他福利待遇。
- entry requirement 入职要求：学历、经验、职业资质及职业伦理等。
- experience 他人经验： 过来人经验、教训，给新人的建议。
4.5 价值观探索
4.5.1 价值观的定义：
价值观是个体关于什么是有价值的、值得（做）的一系列信念，是指导个体对于人、事物与行动进行选择与评估，是我们内心的尺度。 价值观就是人生中价值最重要程度的排序。
4.5.2 职业价值观定义：
职业价值观，就是人们希望通过工作来实现的人生价值，是人们选择职业的重要因素。职业价值观是指不同人生发展阶段所表现出的阶段性的人生价值追求。
4.5.3 十五项职业价值观：
收入待遇、工作环境、组织氛围、平衡生活、工作稳定、持续挑战、成长发展、他人认可、人际和谐、管理权利、开拓创造、志趣满足、道德理想、多样变化、独立自主。
价值观修炼4问:
（1）持续确认：当前三个核心价值观是什么？
（2）自我激活：你什么时候体会过这些价值观带给你的满足？
（3）公开主张：你打算用什么方式向其他人分享你的这些满足？
（4）不断践行：如果要一直践行这些价值观，你觉得可以做点什么？
4.5.4 道德观有好坏、对错，价值观只有真假。不可用自身的价值观绑架来访者的价值观，要保持价值中立。
4.5.5 价值观选择两种句式：
既---又---也---还---最
宁可---就会---也不---尽管
4.5.6 比较的本质是：两利相较，取其重；两害相较，取其轻。
4.5.7 决策冰山（冰山模型）
4.6 决策平衡单
4.6.1 决策平衡单七步法：
（1）罗列8项重要价值观，填入表格。
（2）给价值观重要程度打分（1-8）
（3） 罗列选项，2-3个最优填入表格
（4）为选项的满意度打分（1-10分）
（5）计算各项选项的加权总分
（6）讨论和调整分数，做出结论
（7）再次对选择做自我确认
4.6.2 如果决策后还是犹疑，可对偏差大的几项进行再次审查。
4.6.3 不好的选择也是一种选择，最好是有把握的选择。
4.7 转型资本六大筹码
（1）时间：给了自己多少时间转型？
（2） 精力：你能投入多少精力准备？
（3）经验：你对这个领域有多了解？
（4）技能：你有哪些技能上的准备？
（5）金钱：你有多少转型的储备金？
（6）人际：有哪些人可以支持你？
（7）小概率事件的评估应对能力。
（8） 能力与资源程度下的转型策略：
- 能力高、资源多：以使命转型。
- 能力高、资源少：以能力换钱。
- 能力低、资源多：以金钱换能力、链接资源。
- 能力低、资源少：拼命挣钱，学习一项技能。
<<<职业生涯咨询学习笔记。
