吴军《硅谷之谜》-“信息时代的科学基础”一章的读书笔记和思考。
1. 三论
相比与机械思维，三论（控制论、信息论、系统论）解释信息时代的复杂现象更有效。
1.1 控制论
控制论由纳维提出，其经典案例为：
- 机械论：德国V2导弹，仅通过精确的物理计算，无法克服过程中的不确定性，落点随机；
- 控制论：土星5号，根据测量和反馈，不断自我调整，最终精准登月；
机械论尝试对事物的发展做出尽可能确定的预测，而控制论能够根据变化不断调整。
在软件开发方面，不要求一次把工作做好，而是通过试错不断地完善、改进：上线、反馈、修改、完善，如此实现产品的迭代。
1.2 信息论
信息论完全建立在不确定性的基础上，系统中的不确定性采用的“熵”来描述。想要消除不确定性，就要引入信息。
在信息时代，谁掌握了信息，谁就能成功。
1.2.1 香农第一定律
- 霍夫曼编码：把最短的编码分配给最常用的汉字，使得编码长度最短；
- 吉尔德定律：最大限度地采用便宜的资源，节省贵的资源；
信息时代，计算机越来越便宜，智能时代，预测越来越便宜；
人力资源越来越贵；尽可能地多用机器，少用人。
1.2.2 香农第二定律
信息的传播速率不可能超过信道的容量。
即信道容量增加了，传输率才会上升。
人脉就是人与人交往的带宽。
1.3 系统论
工业时代认为，只要每个部件最优，整体才能最优。系统论认为，局部最优未必实现整体的最优。
iPhone的成功不是因为所有零件都是最好的，而是在整体上实现了产品体验最佳。
系统的封闭性和开放性：
- 封闭的系统永远朝着熵增（越来越无序）的方向发展；
- 开放的系统会引入负熵，让系统通过与外界的交换，变得更加有序；
封闭的系统，不论起点多高，关起门来发展，最终人员会变得同质化，死气沉沉。他山之石，可以攻玉；而近亲繁殖，道路会越来越窄。
2. 思维的流变
2.1 从反应到预测
- 机械思维：自上而下，预测+层层落实
- 控制论：依靠持续的反应，不断调整轨迹
一个项目的成败是难以预测的，我们可以做的是按照项目的进展不断做出适当的反应。根据市场的反应调整资源的再分配，确保最好的项目获得最多的资源。
2.2 信息时代与大工业时代的管理方式
对于技术型员工，不必要采用面面俱到的机械管理方式，每个知识工作者本身是自觉的自我管理者。
管理方式应该从人事管理转向任务导向的契约式管理。
给工程师一定的自由度，作为基层决策的参与者。
2.3 风险投资的原则
项目的运作、人才的培养，也可以看做一种投资。
2.3.1 最大熵原则
- 没有信息的时候，不能对未来做任何主观的假设；
- 获得知识和信息的时候，做出的判断首先符合已有知识；
选人也是如此，缺乏足够信息的时候少一些主观的臆断（院校歧视）。在获取足够的信息之后，根据以往的判断，明显无法胜任岗位的人，可以排除。
2.3.2 最多的资源投资给最可能成功的项目
“最可能成功”不是预测的结果，而是运行的状况。在项目运行一定阶段之后，重新评估：
- 超出预期的增加投资（double down）；
- 表现较差的项目砍掉；
这一策略与柳传志的“赛马中相马”有相通之处。
3. 三论对招聘工作的启发
3.1 信息论
对于高度不确定的事物，引入足够的信息就能消除不确定性，更好地达成目标。招聘过程也是一样，我们对学生的了解越多，掌握的信息越全面，主动性更大。
在招聘工作中，为了获得足够的信息，需要采用各种措施：
- 应聘申请表：全面了解一个人的重要经历
有人说一个人在青少年时期的经历对性格形成影响很大，以后申请表可以加入高中经历一栏； - PPT：充分展示应聘者的项目成果，尤其反映用心的程度、诚意；
- 电话面试：具体了解个人情况、对工作和地域考虑、家庭方面的考虑；
- 私人关系，对于工作意向和人品，通私人关系的了解基本不会出错；
为了核实应聘申请表中的一些信息，必要的时候需要上网搜索，学习一些以前自己不知道的信息。
3.2 控制论
机械论思维下，做事情只要做好了计划，按部就班即可达成目标。而在动态的过程中，实现目标需要根据现实的情况不断优化，新的境况下采取更合适的措施，通过不断控制达成效果：
- 招聘过程中，最早通过同学推荐招的同学；
- 后来扩大招聘后，采用群通知+面试；
- 全国范围招聘，改为院系通知+标准邮件要求+电话面试。
方法是要不断更新迭代的。
确定的人选一定要落实下来，避免让学生的状态不确定，这样的意义在于获得真实的反馈。
3.3 系统论
复杂的系统中，多个环节之间是相互影响的，要综合考虑各个子系统之间的关系。例如，
- 其他院同期招聘引起我们的人员分流；
- 二级建造师考试导致附近几天学生材料发送延迟；
- 夏季项目多的导师，学生很难在6月出来实习。
此外，我们内部的信息同步，招聘和实习安排的协调也是重要，如果落实工作不到位，已经招聘的人选可能流失；实习生管理如果不到位，实习期间被安排打杂，学生也可能不愿留下。总之，真正要提高招聘质量，所里很多人都要为此付出，不只是我们招聘小组的事情。
人才的多元化可能有利于团队的长足发展。
