正如管理学家哈默对未来管理灵魂修补所说：在描述商业目标的时候，通常会使用高效、利益、价值、优势、专注等词语。这些目标看似很重要，但往往不能完全唤起人性。为了创建真正的人性化、适应力和创新力，一些高大上的语言或许不再能描述互联网时代的管理进化以及管理理想。
要激发生于互联网时代的原住民，应该在枯燥、平凡的管理工作和经济活动中注入他们所推崇的、更为深刻、更为振奋人心、更为真实和贴近他们的理想。关乎于荣耀、真理、公平正义以及美德，这些是互联网领域足以激发他们进取、创新和活跃的原动力，也是他们所认可和遵守的原则。
我们也不能用故作深沉、故作强调、故作声势的方式管理他们，他们已经将互联网的精神和驱动力注入他们工作和生活的价值观——深入骨髓，不易更改。
不知道用什么合适的管理语言和调性来形容这个管理的进化和变革，在管理大师哈默的管理展望中，有一个经典的判断——不要把工作当做工作。
当工作让人觉得是在玩的时候，人才会创意无限——人只有在享受乐趣时，热情、想象力、创造力才会释放、才会蓬勃而出——在移动互联网时代，最成功的企业或许是那些学会将工作和娱乐之界限划分得不那么明显的公司。
游戏副本这个概念，最早是由暴雪提出的。“副本”如果直译过来，应该是叫做“单间”“私密房间”之类的。游戏中有无数个平行的地区， 一批玩家进入一个个互相不干扰的单间，里面的地形、怪物、碉堡都是一样的。副本游戏成为现在很多玩家每天都不可或缺的活动之一，甚至戏称为“吃饭睡觉打蘑菇”，这个“蘑菇”指的自然就是副本。
当员工拥有权力选择自己想做的工作，可以将重复的、枯燥的工作转化为一场打怪升级的多人在线的游戏；攻克每一个创客任务，当成一个打BOSS的任务；把每一个技能经验提高的工作，变成“刷副本”的任务。哪一个时代的企业可以？
移动互联网时代就可以！员工的赋权在这个时代大大增强，互联网游戏的精神涵盖了绝大部分的互联网本质，这也是传统企业互联网化转型必然的选择——这就是游戏化的思维。
哈佛、耶鲁等世界名校的视频是遵循CC版权，可以允许在一定条件下进行传播和使用，但是英文翻译成为一个难题。
但是大量的公开课在国内广为流传，与一个图书组织——“字幕组”的工作密不可分。这些翻译工作没有底薪，没有奖金，完全是依托个人兴趣，翻译者分布在大学生、白领、甚至警察等职业范围。而且很多网友都感受到：“网上翻译的字幕比很多DVD的字幕好多了”。这种好不仅体现在准确度和时效性上，更体现在字里行间译者流露的感情，一种对片子的感情。除了自我兴趣之外，更多的是互联网聚合了一批志同道合的成员，互联网改变了组织成员之间的联合方式与字幕制作的工作模式一样，实现了多人在线工作的聚沙成塔。
这些活跃的成员几乎从未谋面，他们以QQ、FTP、邮件组、云存储等方式，完成获取片源、传输文件、翻译校对字幕、调整时间轴、压制发布等一系列环节。每一个人都利用自己的业余时间负责一小块工作，现实空间与网络空间，影视资源与个人贡献等都被先碎片化再重新整合。
那么，这一群没有组织实体的人，究竟基于怎样的动机去完成自主、高效、无偿的工作呢？——“满足感”和游戏化思维
当字幕组出现在片子开头，当翻译的神来之笔出现在论坛中被别人讨论，当从字幕组“菜鸟”进阶为“大神”，字幕组的成员都会体味到日常生活中鲜有的满足感。
这种以兴趣为主导，以游戏化思维为机制的字幕组管理机制，已经成为传统影视剧的译制流程和工作模式。游戏化思维已经成为互联网背景下新的管理方式之一，就与质量管理、六个西格玛管理、效率管理、KPI一样。
在全社会资源可以被企业所集聚，当传统企业的员工已经先于企业具备互联网化的能力，当知识经济已经成为移动互联网时代的增值竞争力，传统的激励方式已经慢慢失效，未来的管理更多的建立在员工、用户（消费者）的内在动机以及自我激励之上。
不管是小米公司给予工程师各种光荣的名誉，还是雕爷和员工进行对赌挑选自己喜欢的奖品，游戏化思维不是用游戏的方式去做管理，而是让游戏化思维，激活内在动机，成为承载自我激励的重要管理方式之一。
移动互联网时代，新的驱动力在于自我选择，而游戏化思维的底层就是根据“自我决定理论”做出对员工管理的新思维。
正如在游戏中，我们能够自己选择实现目标的路径；游戏化思维用于管理方面，就是专注于能力需求，让员工能够选择并掌握自己的工作；在数独游戏中，我们愿意不计报酬的自我挑战自己；游戏化思维在新的管理体系中，专注于员工自主需求，将挑战的成就感与企业的目标相统一；在游戏中，我们愿意组队和其他朋友一起去攻克关卡，攻城掠地；在管理中，员工也愿意三五成群的组成团队去完成任务。
即使已经有了外在的薪酬和晋升的奖励机制，内在动机依然会发挥作用；那么在新的管理方式中，游戏化思维自我决定系统具有完美诠释——玩家都是自愿的，比如在砍杀中不眠不休，从数独挑战中获取满足感，在照片分享中获得互动交往的意义……游戏是系列的自愿选择——明白了游戏是人的内在需求，那么，在传统企业的对外商业应用中、对内的管理中，使用游戏化思维也就顺理成章了。
这也是在移动互联网时代对现有管理挑战的有益尝试。
传统的人力资源管理平台在绩效方面通常使用大量的表格、打分去评价员工的绩效；更为重要的是，不管在什么公司，“绩效考评”这四个字让大家心存畏惧、忐忑不安，关系到晋升、关系薪酬，还会破坏同事和上下级的和谐关系，更不会让员工说出问题。
所以一到绩效考评的时候，一堆人就好像一下失去了活力一样，刻板、消极的颂扬其他人，说着一些违心的好话——谁都不愿意去得罪他人，特别是一年一度的绩效考评。
Zappos是一家美国卖鞋的B2C网站，自1999年开站来，已成长为网上卖鞋的最大网站。绩效考核，对他们来说，恐怕是最让人肝颤的事情了——这是对人“生理和心理”的拷问。更大的问题是，做完绩效考核和评估之后，依然是茫然，根本不知道对与否，也不知道怎么改进。
Zappos的管理者不再按照传统的评分表给员工打分。在以价值观为基础的新系统下，他们会记录所注意到的某位员工特定行为的次数，例如表达个性或谦和的行为。亨利说，因为这些行为可以作任意解读，所以管理者必须以具体的事例说明这些行为的具体表现方式。
沃顿商学院管理学教授马修•比德维尔认为：传统绩效考评的目标往往是相互冲突的，从员工的角度，他们寻求的是坦诚和有用的回馈，希望得到改进；但是员工也不希望因为说点真话而得罪其他的同事和领导；若更加凄惨的话，或许会得到一堆的小鞋。所以，绩效考核为企业在时间和精力上带来了巨大的浪费，而且还培养了“讨好领导“这一恶习。
同时，越来越多的80后成为职场的中间力量——正如职场研究专家丹尼尔所说：“80后是一群生活在密集‘反馈’中的人，如果一年才受到一次绩效反馈恐怕无益于他们的进步。”
但是Rypple平台却是一个基于网络的企业员工绩效考核平台。其基本原理就是让员工获取匿名回馈，这些反馈是不会让他的领导知道的，仅在圈子里面去实现，这样便于与员工根据回馈意见立即采取行动。
该系统还包含酬谢理念，对工作出色的团队成员表示感谢和嘉奖，这样直接能够提高员工的积极性。同时，它还使用各种各样可定制的游戏机制，让企业可以订制展现自已的价值观。
如果你发现同时做出了额外的努力，你就可以立刻公开对他的行为做出认可；如果你同时能够实时生成成果和反馈记录，那么游戏化思维的实质产生，匿名的反馈，正在激励着你，让他们感到强烈的参与感，而且能够得到即时反馈。
如果你的同事工作完成非常出色，某一项工作又非常的出色，那么就会得到一个摇滚巨星的徽章——避免了枯燥沉闷的人力资源式的语言，我们使用的是每个人已经在工作中使用的语言。这是一件非常有趣的事情。
游戏化被我们经常使用，如南航航空的积分兑换免费机票，如招商银行的信用卡积分。但是在移动互联网时代的商业环境中，更需要激发人们在工作中的创造性，更强调与他人共同发展工作任务，更需要人们在不确定性的未来中探索和迭代发展之路。
游戏化思维通过清晰的目标、明确的规则、反馈的公平以及参与者的自由选择，大大提高组织结构内部的运作效率，提高外部运作的吸引力，这不仅仅是一个营销策略，而更应该内化为一个长期性、持续性的企业组织战略。
此文转载自亿欧网，作者：王吉斌／彭盾，来源：亿欧网；文章内容系作者个人观点。
