一、为什么要上‘433算法’人岗智能匹配

尽管作者在《199倍降价好诱人，招聘猎头行业有全行业、大幅度降价空间吗？》一文里，对大数据、人工智能在招聘领域的应用，是持谨慎态度。但是，并不表示先进的技术在招聘领域无所作为。尚齐猎人才商城是尚齐猎服务招聘行业三方（人选、招聘单位、猎头公司）一种形式，在人才商城的另一面，尚齐猎是招聘行业科技公司，遵从招聘行业本质，以数据为基础，以技术为手段，为招聘行业三方服务，从而帮助招聘行业提升效率、降低成本、改善体验。尚齐猎人才商城，致力于帮助猎头和招聘人员，为人选提供“省时、私密、有尊严、有温度”的招聘服务，让猎头和招聘人员的主要工作时间花在提升与人选沟通的“温度”方面，而不是将大量精力耗费在使用各种搜索工具上。

所以，尚齐猎致力于将招聘人员的机械性、重复性的与电脑互联网打交道的“技术活”解放出来。目前，尚齐猎人才商城平台已上线了智能简历解析系统、Hadoop大数据框架、‘433算法’人岗匹配智能系统。

这个433算法系统，到底是个什么东东，我们本期扒一扒。

二、‘433算法’走的哪条路

《尚齐猎人才商城用这4招，能够提升招聘行业效率？》一文中提到：“关于云计算、大数据在招聘行业的应用，有2条路径。第一条路径是，先由人类发现识别人才的规律，而后利用计算机强大运算能力执行。此法又有两个瓶颈，一是人类对人才识别规律的认识，二是人才行为数据的获取。第二条路径是，用深度学习方法，由计算机自行发现在识人规律”。

目前，433算法模型走的第一条路。

三、‘433算法’离机器世界有多远

如图，‘433算法’，属于概念模型，是将混沌的现实世界、条理化、概念化为信息世界的工具。从信息世界到机器世界，由尚齐猎的技术合伙人带领电子科技大学的程序猿攻城狮团队负责。个中细节在日后，会有披露。

四、尚齐猎‘433算法’人岗匹配模型TM

1、人岗匹配基本法则，人选的卖点，是公司职位的需求点；人选的需求点，是公司职位的卖点。

1、尚齐猎4个需求维度之“收入饭碗”：

收入水平(收入总量)

收入构成（保障+激励浮动）

收入抗风险性（受外界影响）

收入成长空间

公司的薪酬理念（领先市场、有竞争性）

关于收入抗风险性，比如，尚齐猎人才商城从事的是999死1生的平台创业，收入抗风险与创始人之前在电力系统央企相比，是云泥之别。在组织团队时，以收入成长空间（预期）吸引并保留团队是重点。

2、先一般，再特殊--3大类指标那么多，优先顺序、权重如何处理，个性化需求如何处理

就3大类指标而言，有90余项指标预以描述。这些指标的优先排序、权重设置，我们使用了两两对比、强制排序，并用自然对数模型、指数模型进行相对权重设置，形成通用模型。之后，我们会结合行业、职能、地区、不同公司用人偏好 ，进行细化。

五、‘433算法’模型 理论基础：需求—激励理论的‘23456’

主动到被动求职，对应失业、不满、对当前工作满意多种状态。“不满”这种状态，又可以对其进行分级描述形成，暂时不赘述。

关于职场“不满~满意”的研究，有人性假设、激励理论等，做一汇总对比。其中，大家较为熟悉的是马斯洛需求5层次理论，对马斯洛6层次理论不太熟悉，马斯洛在5层次理论发 表后10多年，在其去世前发表了著名的Z理论，提出“自我超越”的概念，超出“自我实现”的更易高一级。大致意思是，过于强调自我实现，会导致太多的个人主义，不利于整体福利，所以，在Z理论里提出自我超越，以宇宙为中心而不是以人的需要和兴趣为中心，并有敬畏之心，强调奉献、强调社会福利。在“万宝之争”正酣时，新希望六和集团联席董事长、著名学者陈春花教授，发表观点，建议争斗当局者，少讲点情怀，多讲胸怀，这应当是从“自我超越”层面提醒争斗各方了。

对工作满意试研究、双因素理论与马斯洛理论都有表述。结合招聘业务实际，我们将其简化为四个维度。

五、‘433算法’模型的局限 ––局限指引了以后扩展方向，不要忽悠用户

目前，433算法还只局限在素质冰山水面以上部分。对于人才的评价，还是整个人才素质冰山的顶上的几个冰疙瘩。

但在人才筛选（Screening）方面，会有不小帮助。

由于冰山模型以下的素质，存在评价者信度低的问题，且量化难度大，故先以冰山以上的内容为突破口。––局限指引了以后扩展方向。探究水面以下冰山，或许，会用到上面第二条技术路线？边走边看。

（未完待续）

注：尚齐猎人才商城是人才市场的天猫商城。猎头公司，在尚齐猎平台上开设自己的人才店铺----猎头公司自己的猎头网，经纪自己专属人选。尚齐猎人才商城，侧重职位发布与简历下载。

尚齐猎人才商城，成就猎头，成就中产阶级