关于平台企业和网约劳动者之间是否从属关系、其从属性是增强抑或减弱的问题，争论原因在于平台企业对网约劳动者的管理和控制方式与传统模式差异较大，“指挥管理'‘较为隐蔽，“从属性''易被掩盖。
首先，服务业的劳动过程控制与劳务成果控制混合，劳动者直接向消费者和用户提供服务也使得企业内部直接控制与企业外部间接控制结合。
网约劳动多集中于服务性行业。
而服务业不同于制造业，其劳务成果是无形的，服务提供过程亦是劳务成果给付过程。
因此，对劳务成果和服务质量的控制必然伴随着对劳动过程和服务行为的控制。
恰如学者指出，无论Amazon设定承包商的薪酬等级，还是FedEx指定其司机袜子的颜色，或Uber要求司机播放爵士轻音乐，劳务成果的控制通常与工作过程控制融为一体。
劳动过程控制与劳务成果给付通常被作为劳动关系与民事关系的分水岭。
“劳动关系以劳动给付为标的，这点使得劳动关系区别于加工承揽等以劳动成果为给付内容之民事关系。"
使不仅如此，网约劳动由于工作场所不固定，平台企业不直接指挥其劳动过程，而只对其劳务成果做出事后评价，进而根据订单完成情况决定报酬给付。
由此似乎产生了劳动过程控制向劳务成果控制转变的表象，并进而引发劳动关系向民事关系过渡的疑虑。
与此同时，网约劳动者直接面向消费者和用户提供服务，平台企业则利用网络技术手段对服务过程进行全程监控记录，这既是保障服务过程中消费者人身和财产安全的需要，也是为了通过记录和收集客户对服务质量的评价，并将其与网约劳动者的薪酬和其他利益挂钩。
可见，平台企业面对众多的网约劳动者，对其服务过程/劳动过程以监控记录替代或弱化了指挥管理，以企业外部控制替代或弱化了企业内部控制，以通过消费者和用户间接控制替代或弱化了雇主直接控制，从而使其从属性容易与消费者和用户的民事关系所混淆。
其次，平台企业控制劳动过程/服务过程的书面规则与市场运营规则混合且依托于技术手段控制。
传统企业一般通过劳动规章制度等方式规范员工的劳动过程，而平台企业对网约劳动者虽然制定了一些书面规则，但其中劳动过程/服务过程规则与市场运营规则即平台企业的对外营业规则混合，未能适用制定劳动规章制度的法定程序。
并且，这种书面规则主要依托于技术手段来实现其控制功能，即通过计算机程序贯彻企业意志，将管理和运营规则寓于算法之中，并借助系统软件自动执行。
如APP会对网约车司机和外卖送餐员自动派单，并根据其前期系统记录，接单数量多、完成质量好者将获得优先派单，而对于拒绝接单、迟延接单、瑕疵履行等多发者，其抢单成功率则会下降，直至被取消抢单资格。
可见，内置于APP中的算法和程序实质上替代了类似劳动规章制度的功能，而这种算法和程序也未能适用劳动规章制度的法定制定程序。
于是，作为劳动关系从属性之突出标志的劳动规章制度，在网约劳动中难以凸显。
平台企业特有劳动情境的技属性和虚拟性，使得证据形式趋于电子化，进一步增加了劳动者的诉讼与维权成本。
