居然有八篇作业，好沉重，慢慢移山。

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《培训师成长实战手册》P17-18

找对人，做对事

不少HR和内训师抱怨 “企业业绩提升跟我没关系，但业绩下降就是培训没有做好，太不公平了!” 这个问题的确很普遍，究其原因，问题还是出在HR和内训师自己身上。因为我们没有提供培训对于业绩提升有帮助的证据，也没有证据显示业绩下降跟培训无关。如果不能主动提供证据，就只能被动承受结果。

其实，要想证明业绩下降是否与培训没有做好有关，只需要运用鱼骨图分析就可以得到答案，若要证明业绩上升是否跟培训相关，则需要提供更多证据。

重述原文知识

培训不管好坏都会被人骂，是这样吗？这个拆页给了一个很有趣的甩锅大法。

就是我们要做好对于证据的收集化，被动为主动。要证明业绩下降，与培训无关，其实很简单。

大脑不是复印机，不可能让学员瞬间学会，所以相比于学会的结果来说，过程更加重要，而这个甩锅大法就是让我们要把过程一步一步的做实。

除了参与率这些客观指标之外，还有一些方面我们可以主动作为。

书中讲到的关键是提供证据，也就是记录。
首先是培训内容与学员需求的匹配，我们需要去了解学员需求，并且进行与内容的匹配分析，证据就是我们分析形成的积累，我们是不是扎扎实实做到位了，我们是不是形成了一些明确的记录。

其次是学员培训后的运用，这个我们也需要来进行记录的。

这个书上并没有给出明确的方法，结合我拆书的经验，是需要去触发大家来形成A2，如果是系列培训的话，可以在下一次培训的时候跟大家把上次的A2再进行一次复盘，就能起效果。

这个方法是一个典型的逆向思维，对待培训的态度不应该是甩锅，只是说我们从如何不背锅这件事情上出发去考虑，如何能做得更好。

所以这还是一个帮助到我们更好的形成培训效果的方法。其实整本书的他都有一个适用的边界，就是作为培训师，我们是真心的希望帮助企业解决具体的问题。

反思过往经验

这个拆页触发了我一个思维上的短板。我经常在跟大家培训讲解的时候，以自我为中心。不会去关注，培训结束之后到底发生了什么，这个培训对于我们整个组织，对于我们这个集体，绩效影响是什么。

上个月专门去北京给业务部门进行了一次关于人工智能的培训。当时我犯了一个特别大的错误。我把人工智能所能够解决的问题和领域其实进行了一个拆解。

当中就讲到人工智能可以替代我们原先的一些重复性劳动，把这个点渲染的比较夸张，显示出人工智能比较厉害，希望推荐大家来进行使用。

这个就是非常明显的出现了培训内容与学员需求匹配的问题，参加培训的很多是我们的基层业务人员，他们就是长期在进行这种重复性活动。这样的培训，这样的内容在他们听来是非常刺耳的，这个不但不是他们的需求，反而是他们的痛点。

事实上，在培训结束之后，就有领导来跟我反映，业务部门对于人工智能这块的态度发生了转弯，从中立到比较抵制的这种感觉，我这次培训反而起到了一个负面效果，起到了一个业绩下降的情况。

这个确实让我也是有比较深刻的反思。我们讲的东西正确不正确，深刻不深刻，这个可能还是第二位的，第一位的是我们是不是拿出了符合对方需要，是不是符合对方当前需要的东西。

针对不同的人群，我们所需要表达的东西是不一样的，比如说给一些高管人员培训的话，他们就可能会比较接受这种长期的效应，而对相对基层人员培训的话，可能恰恰相反。

这点我也是深有体会，人工智能的优点这么多，干嘛就挑这点讲，我其实可以按照更加符合大家期望的，来准备来展开，这次真的搞砸了。

规划未来行动

下个月又有一场关于大数据技术的方面的培训。出发点也是对于整个公司的业绩的提升。我要运用到今天的这个方法来进行。

大数据是后续的一个非常重要的业务增长支撑点，这是客观的刚需，所以我们的培训需要形成一个有力的支撑，所以说这个也是为什么要在这方面加强的重要的原因。

我的目标是最终真的是能够形成业务部门的绩效表现的一个提高。

首先是内容与学员需求的匹配。有很多的业务人员并没有了解过大数据的思维方式。首先第一点我可以提供出相关一些思维方式的培训，给出一套路径和方法，可以关联到大数据应用，教大家自己来发掘。

因为大家都喜欢简单，不喜欢复杂，我可以多提供一些案例，多提供一些，大家可以随时去参考的典型场景，会更加容易形成行动。

其次是应用，这点很关键，我觉得必须要设立一个环节，一个工作坊，或者其他各种方式让大家运用方法对工作中场景进行挖掘，形成相关的应用落地，在课堂上就要进行完成。

这样事后才能更加容易形成共识，形成培训的闭环。

当然当中的过程要完整记录下来，都是甩锅的证据。既然培训投入了，付出了，最后一定是希望能得到一定的成绩的，所以说这个方法我也是非常希望今后能够经常来进行使用。