又到年终了，又到一年一度的人才盘点了，往往这个时候都会上演HR振臂高呼的声音，人才盘点重要、重要、重要….业务经理填表、填表、填表….的戏码，最终结局是一堆员工被标注一堆有用的废话躺在了档案里面。
如果把【人才盘点】换一个词【人才挪活】，我想作为HR推进出来的结果和成效会好很多，
在企业一定要植入一种通俗易懂的概念，树挪死人挪活，怎么挪能活的更好这个话题我想业务经理是足够感兴趣投入的。
业务经理感兴趣投入是HR工作能真正产出价值的第一步，业务经理感兴趣了，HR怎么带着业务经理完成这件事情呢？过往人才盘点传统思路是基于业务差距，进行能力Gap分析，然后再将各项能力与现存员工进行比较等等….现在的思路应该第一步是对每一位个体现有工作的绩效、潜力和个人倾向进行分析，过往操作思路中我们比较容易忽略个人倾向，在年轻化的组织里面，一定要关注个人倾向，引爆个人倾向是能激发出真正的潜力，今天我重点分享对于第一步我的一些思考：
1. 绩效：不仅关注过往周期已产生的绩效结果，更重要是推测未来现岗位的绩效趋势，
举例：大大2017年绩效是A，2018年绩效是B+，2019年绩效是B+，预测未来的绩效趋势是原地踏步（绩效趋势一般分为3类 进步、原地踏步、退步）；小小2018年绩效是B，2019年绩效是B+，预测未来的绩效趋势是进步（绩效趋势一般分为3类 进步、原地踏步、退步）。
2. 潜力：潜力就是学习力，对已发生事情的复盘总结能力及对新事物的学习再应用能力
举例：大大在过去一年，所做的项目复盘报告能抓住问题的痛点，但在痛点的解决方法上没有产生更多新的思路创意；小小在过去一年，思维活跃，有新想法创意，但在事情的执行上不够踏实稳重，总是容易在细节上出错。学习力方面小小比大大略有优势。
3. 个人倾向：个人对于工作的一种心理倾向，在技能型、事务型、研究型、艺术型、经管型、社交型中更倾向于哪一种？这一点对于年轻人的组织而言是有必要花时间一起去分析的
技能型：动手能力强，偏好具体任务，享受沉下心来做事的感受
事务型：喜欢按计划办事，喜欢关注实际和细节情况，不喜欢冒险和竞争
研究型：考虑问题理性，喜欢逻辑分析和推理，喜欢探讨非常规的做法和未知领域
艺术型：渴望表现自己的个性，喜欢有艺术修养、艺术创造力的工作
经管型：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争、敢冒风险
社交型：喜欢与人交往、善言谈、愿意教导别人，寻求广泛的人际关系
举例：大大个人倾向技能型，小小偏向研究型，再结合以上绩效和潜力的分析，人才挪动方向就有一个清晰的思路框架：
若大大现有岗位是HRBP，同时处于绩效原地踏步创造力不够的情况，则考虑将大大挪去更偏后台实际运作的岗位方向，比如薪酬等？
若小小现有岗位是SSC，同时处于绩效进步的情况，可考虑原地不挪动，但结合其个人研究型的倾向，鼓励其产生更多新想法做法？
当然除了以上第一步分析到行动做足外，还有两步也至关关键，第二步就是业务经营层面对组织能力Gap分析，除挪活，如仍有外部差距，就需要及时到行业内买能力，补充新人进来；第三部要有意识将行业竞争对手的高管团队与我们的高管团队做一个对比分析，保证关键人才的核心竞争力。
