上周跟久别的朋友重逢，聊到这半年来的成长，朋友感慨道，“尽管如此努力，忙得不可开交，到了年底，发现自己成了年底改变计划的那个人而不是实现计划的那个人。”说完朋友一阵唏嘘。
朋友的话引起我的深思，想起一年前的自己也是忙的跟个陀螺一样，从早九晚十到996，个人成长上的目标实际是上上年遗留的目标，这令我沮丧，感觉到人生的不确定和不可控。直到去年我接触到一套OKR目标管理法，一年来，我开始一步步了解自己所处的阶段，梳理自己希望成长的目标，年初设定目标，年中调整行为，渐渐地，年底，我成为了实现目标的那个人。
一、瞎忙中渐行渐远
现实生活中，社会信息越来越多，我们越来越忙，人脑对于复杂的信息有个天生的自我保护机制，在繁杂的信息中，我们会不自觉地被事情淹没。忙忙碌碌中，我们发现自己在瞎忙中偏离了自我成长的目标，日复一日年复一年距离那个想成为的自己渐行渐远。
二、OKR量化管理
彼得德鲁克的OKR目标管理法令我的成长产生了翻天覆地的变化。
在全年计划乃至人生规划中，我们的成长往往是多维度不清晰的，而彼得德鲁克提出不可量化不可管理，想一步步成长，如何量化成长，如何量化全年计划，则是成长中的重中之重。
诸多管理工具中，BSC(平衡记分卡)、KPI、SMART、360度评价等等通常是我们在工作中才会运用的工具，其中KPI是销售型岗位最常用的管理方法，然而这些管理方法却对于探索型目标失去了高光。OKR则在探索型目标中熠熠生辉。
OKR定义，Objectives and Key Results，指的是明确“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，定时检查结果，做行为微调和改进。
OKR不是一个结果考核工具，而是一个跟踪目标完成情况的工具，是为了帮助主人翁时刻了解进度，挖掘内在潜能。
首先O即目标：可衡量、可达成、时间限、OKR的精髓就是鼓励人们突破自己的能力，而不是很容易达成的目标。
其次KR即关键结果，根据目标拆分成一个个KR:时时跟进，及时调整，在全员范围内公示。
OKR的特征是：
一、使用前提上，组织内所有人都是在同一个价值观下做事，管理不再是“让我做”而是“我要做”。
二、目标设定上，OKR鼓励设定挑战性目标，也不用担心我达不到，KPI强调目标的可达到性。
三、表现形式上，是鼓励全员公开且有教练/朋友陪同定期跟进调整。
四、评估频率上，OKR以月度/季度为单位评估。
OKR使用场景是：
一、探索型目标
二、内驱力人才
目前多数的创新型企业如Google、微软多是用OKR管理法管理员工。
而在具有挑战性和无限潜能的个人成长上，OKR则更是实用的管理工具。
比如说2020年个人成长目标是找到一个喜欢且合适的伴侣，此目标具备探索型，强调的是内驱力，适合跟踪目标进度，而不是考核结果达成，此时运用OKR管理方法就更合适了。此目标的KR,不适合过度的数据化管理，比如去相识多少数量异性，而是围绕找到喜欢且合适的伴侣目标，分解出关键过程和成果，比如梳理喜欢且合适的三要三不要，根据三要去出现三要的圈子接触异性，定期与异性保持深度沟通。在此过程中，主人翁向组织内同步目标，定期向教练通报进度，寻求帮助，与教练探讨目标达成情况及设定0下一阶段目标。
三、教练技术
作为这个星球上最富有的人，比尔盖茨在TED大会上发表了10分钟的演讲，系统阐述了他对于教育革命的理解，以及他和太太在这些项目的进展情况。
开场的第一句话，比尔盖茨说：每个人都需要一个教练。Everyone need a coach。
的确，教练在很多国人眼里还是比较陌生的一个概念，但在西方国家形成专门的行业已经30多年了。在国外，教练几乎是高管的标配，在中国越来越多企业认识到了教练的力量，很多MBA、EMBA商学院也会为学院配备教练。
如果大家目前愿意深入了解教练技术可在文章评论区/公众号对话框留言，也可以跟有过OKR管理经验的朋友结对子，让有经验的朋友作为教练，成长数据化。
结语：愿我们每个人不再瞎忙，而是在正确的人生地图上体验美景，成长为我们想要的那个样子，接纳自己，喜欢自己。祝福我们人生路上不断经历不断成长，做那个年底实现目标的那个人，而不是那个年底调整目标的那个人。
