态度决定行为吗？看看美国大选，对职场中的绩效考核有什么启示？
1
岁末年终，一年一度的年度绩效考核即将开始。想起了某年年底单位《绩效考核与绩效津贴发放管理》实施的第一年，较大的绩效政策变动带来了各部门内部的小骚动。
公司未采用BSC、KPI及360度考核等绩效考核办法，而是采用了强制比例法。由考核委员会根据被考核人的绩效进行赋分，将被考核者按一定的比例强制分为（A较好、B中等、C较差）三个档级，并分别占本部门人员的30%:40%:30%。
强制比例法是一把双刃剑，对绩效优劣的奖罚分明，而且必须在员工中按比例区分出等级，能避免考核中过松、老好人等现象。
但这种强制分布硬要管理者要在一个和谐的团队里选出30%绩效最差的，给员工带来巨大压力不说，怎样拿捏取舍，是个让部门领导挠头的问题。处理的不好，会损害员工的积极性，影响部门整体的工作效率。
绩效考核本意是通过评估员工行为来提高工作业绩，促进企业与员工共同成长，并通过考核过程发现问题、改进问题，实现螺旋式上升，达到企业与员工的双赢。
绩效考核不是单纯地进行利益分配，不是惩罚和训诫，更不是恶化人际关系的手段。
但某些员工理解绩效考核是扣钱的工具和借口，年底工作本身繁忙，绩效考核更是给员工的焦虑症打了一针强有力的催化剂。
2
回看一下今年华丽丽完胜纸牌屋的大剧“美国大选”，狗血剧情一波三折，结局精彩反转，而反转的关键转折点是选票。目前续集已经上映，威斯康星州已经开始重新计票，姑且不管选票是统计分析的技术问题还是幕后的人为操纵，作为吃瓜群众的我们只静待续集的热闹。
这里我想提及美国大选是否可以给绩效考核两点借鉴：
美国大选的启示之一，态度决定行为吗？选民是伪君子吗？
一般情况下，我们看到某人有某种言谈和行动，会认为他持有与之一致的态度，或一个人对某事持有某种态度，也就一定会有某种行为紧随其后。
社会心理学中有一个经典案例：拉皮尔教授带着一对中国夫妇游历美国，测验美国人对亚洲人的歧视态度和是否愿意接待亚洲人住宿的行为是否有一致性。他认为实验结果表明：人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度之间有一种重要差异。换句话说，人们的言行并不一致。
其实明代大儒王阳明早就洞穿了态度和行为的理想状态，他的心学精髓是：知行合一。但现实中往往知易行难，比如明明你认为很重要，却执行不了？
美国大选时期，媒体声称: 根据民意调查，特朗普支持率落后希拉里五个百分点，或希拉里民调支持率高特朗普三个百分点。但最终特朗普以254：209的选票数领先希拉里，可见，人们的表态并不能代表他们的真实态度？
心理学认为态度这个概念有五个维度：方向、强度、深度、向中度和外显度。方向和强度好理解，深度是个体对态度对象的卷入程度；向中度是态度在其整个态度价值体系中的核心程度；外显度则指态度在其行为方式和行为方向上的外露程度，即是否喜怒形于色。
虽说综合五个维度对态度进行诠释最好，但现有民意调查通常是电话调查、信件调查的方式，无法做到深度、向中度和外显度其他三个维度的调查。也就是说，美国大选的民意测验测得仅是态度的方向和强度。这就是为什么民意调查和实际选票的统计结果不一致，态度为什么背离了行为，选民表现的像伪君子。
美国大选的启示之二：真诚是人格的永恒品质
中国小孩没有不知道《狼来了》和《匹诺曹》的故事，这两个故事打小教育孩子要真诚、诚实。有句老话总说：“纸里包不住火”。说谎话的人总会被揭穿。
美国大选结果出乎意料吗？未必，无非是再次证明了：最具吸引力的人格品质是真诚；最令人讨厌的人格品质是虚伪。
特朗普虽然谈不上多真诚，但希拉里却有着政客的绝对虚伪。两个候选人各自有其固有缺陷，但选民们两者相较取其轻，从人格品质来说真诚一定完胜虚伪。
3
从美国大选看绩效考核，你知道怎么在绩效考核这场年终战役中取得胜利吗？
态度不一定决定行为，但真诚完胜虚伪。所以
第一：了解行为背后的真实态度
“360度绩效考核”中人为因素最多，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来评估个人的绩效。我们不会读心术，不能像暮光之城中吸血鬼Edward轻而易举看到别人脑海中的所思所想，我们只能根据别人的行为揣测他的真实态度。
日常交流中，80%的讯息来自于身体语言，人脸的面部表情可以由本人意志加以控制。而脚尖作为离大脑最远的部位，不受大脑支配可能性最大。脚尖的朝向往往比较真实的反映了一个人的内心，脚尖朝向某人，说明他们认可并喜欢某人，而将身体和脚尖偏离某人，说明想要将他排除在外。
所以，年底公司聚餐时看看别人对你的真实态度。当酒过三巡，人的肢体动作不受大脑支配的时候，我们假装筷子掉在地上，趁着俯身捡筷子之机好好观察大家脚尖的朝向吧，知己知彼，才能有针对性的去破解大家对你或他们之间真实的态度！
第二：建构印象管理，强化真诚特质
考核者在进行绩效考核之前，往往就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），这种隐含的人格假设在进行绩效考核时，会导致 “戴着墨镜看人”。怎么破这种隐含的人格假设呢？
印象管理，不管你的性格是活泼还是沉稳，外向或内向，应照着职场中职业人格测评的维度去建构印象管理，可以参考“大五人格”或“九型人格”， 让你的个人品牌和你的工作达到最大的契合度。
建构印象管理要注意心理学中的知觉偏差，比如首因效应和晕轮效应。
首因效应就是通常说的第一印象，好的第一印象成功建立之后，印象管理事半功倍。
晕轮效应是考核者对一位员工某种人格特征形成好或坏的印象之后，会倾向于据此去推论此人其他方面的特征，有可能发生一叶障目的错误，也可能放大其优点，我们可以发挥晕轮效积极的一面强化印象管理。
印象管理过程中一定要记住美国大选带来的启示，不断强化真诚这项人格特质。
第三：利用近因性错误打个短期攻坚战
如果说印象管理是个长期工程，现在有些措手不及。那利用近因性错误可以帮到你。
近因性错误，这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。
所以，临门一脚的时候加油冲，摆出真诚的态度，拿出具体的行动。
美国大选续集如何我们不得而知，特朗普除了是个成功的商人，能否成为历史上的好总统，让我们拭目以待。姑且看热闹的同时给职场来两点借鉴，Anyway，绩效考核是实实在在跟我们职场中人的薪酬和晋升挂钩的。
