从这一节开始，本书进入关于权力规则的讨论。上一部分社会学原则之中，包括上上部分人际关系原则之中，作者也都在不同程度地讨论不同层级的人之间的关系问题。这三个部分稍有差异，人际关系部分强调的是平等的关系，社会学部分强调作为下属的行为视角，而这一部分涉及权力，更多的是讨论作为管理者和领导的行为视角。本小节主要讨论两个定律，彼得原理与兔死狗烹定律。它们共同揭示了“不胜任”的来源。“不胜任”一事，看似偶然，实则必然。
1 彼得原理。人们如果胜任自己的职位，便会升职，直到自己不胜任为止。因此，可见所有人都不胜任自己的职位。这是一个简单的道理，却揭示了极为惊人的结果，那就是“不胜任”现象是必然的。生活中我们对“升职”一时，确实有类似的感觉。一个人在某个职位做得好，便会取得信任和成就，因此就会继续升职。这个过程看似再正常不过。但是“不正常”的是，升职前的工作，与升职后的工作并不是相同的工作内容，此人会面临新的挑战和压力，如果克服了，他会继续上升，如果克服不了，一般也不会退回去，而是停在这个略微有些难以胜任的地方。从积极的角度来讲，我们可以说这个升迁的过程体现了一个人“潜力”的展现。较低的职位足以胜任，显得还有余力，便是有潜力的体现。直到一个职位超越了当事人的“潜力”，令其力有不逮了，这种自我实现的过程就会暂停。
升职的过程，伴随着权力和地位的上升，但同时也面对着工作任务的变化。换句话说，那个“让你达到这个位置的能力”并不是“这个职位需要你发挥的能力”。所有的“选拔”和筛选过程似乎都会面临类似的问题。最常见的，如“考试”。我们凭借初中的成绩考入某个高中，但是高中所学的知识与初中并不同，以至于思维方式和学习方法可能差异很大，因此入学成绩相似的学生却可能展现出完全不同的成绩。同样的道理，越往后，每个节点的转变，行为方式的转变也就越大。高中的服从，大学的自学，研究生的创新，每个阶段通过考查前一个阶段的成绩选拔，而自身强调的重点却完全不同。同样的道理，在工作领域也类似。能高效完成手边工作的员工，升职之后不一定能协调好小组内的人员效率，而更高的管理阶层，甚至很少与大部分被管理的人接触，又与小组工作的逻辑差异巨大。
或者用更朴素的例子，41.5码的脚，面对41和42两个鞋号的时候，只可能选42码。
当然，事情也并非那么绝对，因为我们许多时候习惯“相信人”而非真的“就事论事”。我们愿意相信“能力强的人做什么都很强”，而不是“这件事做好与另一件事做好没有关系”。这是一种省力的思维方式，但许多时候也符合人的事实。能力强的人或许并不是强在某方面，而是整个精神状态、思维方式的与众不同，而且形成“鞭打快牛，越打越快”之后，随着环境的变化自身也可以迅速成长。
面对不能胜任的情况，一般会有三种选择，1退下来，2自身成长，3从事不胜任的工作。然而人往高柱走，愿意主动选1的人很少，选2的人成长之后，早晚会遇到自己的极限，进入3的状态。没人能够一直进步，“能力”终究是稀缺资源。
