讲到职业选择，给大家介绍一个“黄金三角”法则。

黄金三角问题：

我能够做什么？

我想要做什么？

市场需要什么样的人才？

而最佳职业选择就是交集部分。

但如果没有交集的话，会出现以下几种情况：

1、你能做的事情，这个市场根本就不需要，那就找不到工作；

2、你能做的事情，根本就不是你自己想做的事情，那即使工作了，每天肯定都很不开心。

所以我们做职业选择的过程，就是寻找三个区域形成交集的过程；

而职业发展的过程，也是尽可能让这个交集变得更加稳固扎实的过程。

怎么才能让三个圆圈形成交集呢？

今天就先围绕第一个问题展开来讲：我能做什么？

究竟什么决定着我们能做什么呢？

对于一般的人才，最起码有以下5个部分：

1.知识。

个人所拥有的知识，在一定程度上是你“能做什么”的一个基础。知识是技能和能力形成的基础，没有相关的知识，就很难有技能和能力。在日常生活中，知识丰富的人相对来说能力也会比较突出。但并不是知识丰富的人能力就一定强。

2.技能。

技能是指运用知识和经验执行一定活动的能力，通过一定方式后天习得的，技能和知识是密不可分的。

但知识是在大脑里的，技能是能够操作的。很多公司会认可行业内或者领域内某种证书，就是因为这些证书从某种程度上担保了你已经具备了某种技能。例如CPA证书，CFA证书，都是含金量比较高的证书。

技能一般用熟练程度来衡量，比如开车的技能就是用你的熟练程度来衡量你的驾驶水平。而知识一般用广度和深度来衡量。

3.经验/经历。

招聘官习惯用经验的办法去分析和了解人才。

就是从你的过往经验，去推演你作为一个人才在未来的表现，如果你在过去的工作中把某项工作做的非常出色，他会推演你，在未来也会把类似的工作做的很出色，经验背后代表的，其实是能力。

4.优势和性格。

除了显性能力，还有一些隐性能力，其实也极其重要。

比如你的天赋优势，你究竟擅长做什么，你擅长销售，还是擅长带团队，还是擅长做研发？还有你的性格特质和价值观，适合什么样的文化或者工作职能？好多招聘流程比较完善的公司，会给候选人做测试，看你的特长和性格特质，就是这个原因。

5.品德。

品德听起来抽象，但实际上特别重要，没有人愿意和品德不好的人共事，品德没办法通过学历、证书，甚至一些测试体现出来，但是你的品德会形成你的口碑，在圈子里外传播，品德好口碑好的人确实能够得到更多机会。

“能做什么”其实是很多人才一直非常重视的板块，所以多年来，一直都在孜孜不倦地不断积累，但是你自己理解的自己“能做什么“，和市场认为的你“能做什么”之间，是有距离的。

所以，我们不仅要积累，还要不断让这一切，可证明，还要可流通、可迁移。

如何让“能做什么”可证明？

方法一：直接证明：

招聘者，看的是你这个人本身所具备的知识、技能、能力。

而直接证明最典型的，就是你所具备的知识类能力。

知识类能力呈现形式有：学历、参加过的培训证明、考试证明、证书等。对于招聘者而言，除了一些以知识作为重要评价标准的科研院所，这一类能力并不是最重要的。因为大家都知道，你有知识，未必有能力，未必能使用知识为组织创造价值。

这一类能力可能对有一类求职者最重要：大学生。

因为大学生除了知识，可以拿出来的其他能力呈现方式非常有限，而名校学历和过硬证书都是由公信力很高的权威机构认证过的，所以决策流程肯定要快很多，可是，在没有名校学历或知名证书的情况下，如何来快速证明自己在“能做什么”这一点上的竞争力呢？

方法二：间接证明：

最好的办法就是经验类能力。

经验意味着成功经历，意味着可以直接迁移过来的把事情做成的能力。呈现形式有：参与过的项目经验、工作经验、已经从这些经验中总结出来的能力特征。

实际的过往业绩，即使对于没有全职工作经验的应届生，有扎实业绩的实习经历或课外活动的实践，也是很好的证明。

当然面试中，面试官会深度挖掘，一是过往经历的真实性，二是这一切参与的深度和成就的高度。面试的一问一答之间也是对思考深度的探究，如果一个人只是埋头做事，并不系统思考整理，那能力的延展性也会受到质疑的。

这里分享给大家两点注意事项：

第一，不仅要说自己参与过的项目，一定还要涉及参与其中的角色。

带领者、方向制定者、执行者、配合者，不同的角色负责的任务不同，体现的能力一定不同。

第二，如果不仅是跳槽，还涉及转换职位，变换工作内容，甚至是转行，就需要从工作经验中梳理、升华一些可以迁移的通用能力，而不仅仅只是限于具体经验本身。

比如，销售过程中体现出来的沟通能力，对客户需求挖掘的能力，协调资源的能力，服务意识，都可以迁移到产品经理的职位中去。

还有一种，就能形成人品口碑，让第三者来帮忙证明，一句「靠谱」可能就是对一个人合作能力的最佳评价了。

不管是知识类能力，还是经验类能力，都是在说明你能够完成一些工作，但是招聘者还会关注你是否能与别人一起合作完成一些工作。

HR们平时所做的背景调查，就是起这么一个作用。

我们学习如何证明自己，并不是说要你编出来一些能力去忽悠招聘者，而是学会呈现能力，增加选择职业的筹码。

除了让能做什么这件事情“可证明”，还要学会让“能做什么”可流通。

什么是“可流通性”“可迁移性”？

比如在一家单位，累计都是流程性的操作经验，它只适用于这一家公司，到了第二家公司，系统一变，流程一换，基本上也就不适用，那么，你就要想一想了，这些技能知识方法论，究竟有多大的可流通性和迁移性，市场上认不认？

如果你所有累积的东西都是不可流通的，那是相当危险的，因为没有人能保证你所在的这个平台上，这家公司，甚至这个行业，可以经久不衰，千秋永固，如果平台有闪失，那你自己的职业发展，必然是会严重受到影响的。

如果你并没有这些能力，那就要准备提升扩充了，关于如何扩大“能做什么”圈，有以下几个小建议：

1、时刻保持自我迭代

如果我们把人比喻成一部手机，那刚毕业就是一部刚出厂的新手机，而未来，会不断的安装新app，已安装的app，也会不断迭代升级到新版本。

如果把手机看做是人才，那手机使用者就是雇主了，所以站在雇主的角度，肯定希望人才保持不断迭代的。

在变化很快的时代背景下，人才之间的竞争，很多时候就是迭代能力和迭代速度的比拼。

2、职场能力的可证明性和系统梳理

只有被用人单位认可的能力，在职场上才有市场化的价值，所以千万不要忽略对「你能做什么」这件事的证据的搜集，和系统的梳理。

3、借助新技术跨界培养兴趣

关于跨界，随着眼界的扩展，时代的变迁，你可能会发现一些以前不起眼的能力却凸显出极大的市场价值。

比如，随着新媒体的快速发展，原来写作文写的好的同学就有了一项可以转化成职场竞争力的潜在能力，所以适当培养自己多方面的兴趣，偶尔的无心插柳，很可能给你惊喜。

谁都是一边苟且着，一边跑向远方的田野。

哪个刚出来混的小弟，都会吃点苦受点累有点委屈流点泪，做一些自己不愿意做的事干一些自己不愿意干的活。

但记住，你只有把自己必须走的路走好了，你才能去走自己想走的路。

“我能做什么”，要让自己不断成长，才会有更好的平台，去实现“我想做什么”。

这样才能不仅赚到钱，还能开心地赚钱。

.我是小结.

今天这一篇，我们核心讨论的是黄金三角职业工具的“能做什么”：

- 人才构建的5大部分

-“能做什么的”可证明性（直接证明+间接证明）

- 扩大“能做什么”圈的建议

以上是我的分享，明天见。