现在的高科技公司通常都会给员工发股票。这在传统产业里，即使是现在也并不常见。比如，工厂工人就很少听说拿公司股份的。那发股票这个事到底是什么时候开始的呢? 这里就要说到硅谷的历史了。集成电路的发明可以说是彻底颠覆了传统的管理理念。传统的制造业，资本是最主要的。因为厂房跟设备需要大量的投资。工人们只需要在流水线上按照一定的操作规程做就可以了。最典型的就是福特公司发明的生产流水线。但是，集成电路的发明让知识成为了最重要的资产。硅片本身成本很低。重要的是附加在上面的集成电路。这就使得，懂得如何制造集成电路变得非常重要，至少跟资本是同等重要了。也就是，这些掌握高科技技术的员工也应该获得公司的股权，而不仅仅是资本能获得股权。最先发明集成电路的仙童公司，就是因为这个管理理念跟不上而导致了大量人才的流失。但是，它却创造了无数的硅谷公司，也造就了现在的硅谷。很多在仙童公司工作过的高科技员工都出来创业了。比如现在的Intel，国家半导体等都是仙童公司出来的人创业的。现在在IT企业普遍给员工发股票，就是这一新的管理模式的体现。把公司的利益紧紧得跟个人绑在一起，而起到留住，激发员工的作用。
如果只有很好的报酬和股权激励，而没有相应的监督，评估机制，同样没有办法保持员工的高效率。所以你会发现，几乎所有的硅谷公司都有末尾淘汰机制。各个公司的淘汰比例不太一样，评估的机制也不相同。但是，目的都是一样的。就是提高现有员工的效率。高科技公司的员工，不像流水线上的工人。工人的产出很好评估。比如，你今天做的产品，合格率是多少，你处理了多少个产品。而科技公司的员工产出就很难客观评估。这就需要公司的激励机制激发员工内在的创造力。很多中国的公司也采取了类似的办法。比如华为。网上流传很广的华为工程师的工资单，会比一般公司高一大截。但是同时，网上也流传华为裁撤35岁以上工程师的传闻。这两者并不矛盾。高的薪酬是为了员工更好的工作，让员工不会轻易跳槽到别的公司，因为华为给的工资比市场价高很多。同时末尾淘汰也在进行中，这就使得大家为了保住饭碗而更加努力。你一旦离开华为，就不太可能拿同样的工资。
了解了股权激励和末尾淘汰的内在逻辑，你就不会对公司的很多决策而抱怨了。不少员工在抱怨老板每年都要选择员工淘汰掉。这确实是一个残酷的游戏。其实你的老板也在被他的老板评估。我见过很多员工，或是经理无法适应这种机制而选择离开公司。但，往往这种公司的薪酬也是比较有竞争力的。否则的话员工就走光了。如何在这种公司生存呢？前面我提到，高科技公司员工的表现其实是很难评估的。你的表现是不是符合老板的预期，或是你的员工是不是在你定的方向上前进？这就是下一篇文章我要提到的一个很重要的方法，一对一谈话。
