随着终身雇佣制年代的结束，企业与员工的关系不再是简单的家庭关系。
那么应该是一种什么样的关系呢？
应该是一种有利于互相投资，互相信任，互相受益的新型雇佣关系。这种关系更像是球队与球员的关系，而不是家庭与家庭成员之间的关系。优秀的球员可以在各个球队之间自由的流动，但差劲的孩子却不能流动。当孩子表现不好的时候，父母不能说：“小明你吃饭的方式跟我们不一样，所以很遗憾，你还是离开我们吧。”
那么应该怎么样才能达到那种关系呢？
将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一连续的任期，这样做不仅有利于员工的发展，也有利于公司的发展。双方坦诚，互相信任，是开展这段任期的基础。
我们可以根据公司、员工、职位和行业的不同，把员工的任期分为三大类。包括轮转期，转变期和基础期。
首先我们来说说，轮转期的情况。轮转期是一种有期限的标准化培训，它通常针对的是入门级的员工。这种培训可以帮助新员工从校园过渡到职场，或者说从之前的工作环境过渡到新的工作环境。 硅谷的人力运营部，为新进入的大学生，设置了一共三轮、每轮九个月的轮转期，在此期间他们可以尝试三种不同的职位。让他们充分地了解公司的情况，把表现突出的列为公司的储备人才。
转变期是个性化的，它的重点不再是一段固定的时期，而是更注重完成某个特定的任务。它是经理和员工之间一对一协商的结果。转变期的核心承诺是员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。
如果某名员工认为他在某家公司的工作是他的最后一份工作。而且这家公司也希望他能一直干到退休。那么这名员工就处于基础期。理想状态下，多数公司的高管都处于基础期。基础期制度，任然要求双方定期进行坦诚的对话，以确保双方都能满意。在一家公司里面轮转期和基础期应该占少数，转变期应该占大多数。
在每一个任期开始前，企业和员工，双方应该充分讨论各自的目标。努力是双方的目标趋同。这样才能够承诺为彼此受益而互相投资。
那么应该怎么协调员工与公司之间的目标呢？
一位具有开创精神的员工，希望建立于有别于雇主的个人品牌。而公司希望利用员工的技能，实现公司的目标。这种协调看似很难，其实不是很难。经理的任务是根据员工的具体任务目标，而不是他的全部生活进行协调。公司不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但我们必须尊重他们。
目标协调有三个步骤。
1.建立和传播公司的使命和价值观。
2.了解每位员工的核心理想和价值观。
3.合作协调员工、管理者与员工思的使命和价值观。
部门经理在给员工进行各种任期的时候，应该经常性的给员工谈话，了解员工目标的进度和根据外部情况的改变，重新协调与员工的目标
在任期临近结束的时候开始制定下一个任期计划。如果员工打算离职，那么就请他在半年的时间内培养一个他这个职位的接班人。
公司不仅要利用好员工的技能，也要利用好他的职业人脉的关系。如果公司可以帮助员工发展和维护好这份职业关系。那么很有可能员工将利用这份关系帮助公司的发展。
公司应该首先要招聘有人脉的人。并对这样的人的人脉加以投资。公司应该建立一系列的制度，鼓励员工把他们在外面搜集到的情报用来发展公司。最好为员工建立起“人脉基金”，允许员工报销商务午餐费用和参加沙龙等的费用。
人各有志，优秀的人不可能一直呆在公司。因此公司有必要建立起一个真正致力于维护同事的联络网。这个联络网只有优秀的前员工才能加入。公司可在联络网上，发布公司的最新情况，招聘情况和有利于前员工的福利。
为什么要投资同事联络网呢？
因为同事联络网可以帮助你雇佣到优秀的人才，同时其员工还可以提供有用的情报和，推荐客户，最重要的是前员工是你公司里的品牌大使。
