一、 凝聚力（一起扛过枪，一起同过窗...）
凝聚力=目标感+一起奋斗的经历+协调同步
1.共同奋斗过
2.团队要经常协调互动
二、 良好的反馈，强有力的反馈机制（提高战斗力）
1.反馈必须平等和开诚布公，能让人暴露自己可被攻击的薄弱环节。
2.暴露可被攻击性，反而能增强彼此的信任感。
3.对提高战斗力最有用的人不见得是领导，他可能是一个连接者。
敢不敢把自己的可被攻击性暴露给团队——包括领导在内，每个人都暴露自己的可被攻击性（vulnerability）。团队才能有开诚布公的反馈，有这样的反馈才能进步。
向人求助就等于示弱，而示弱也是一种示好。
所以一个团队彼此之间经常暴露弱点，这不仅仅是可以练习、提高战斗力的必要手段，不但不伤感情，反而能促进感情。你帮我一把我帮你一把，摸爬滚打，友谊最铁。
团队之前还推荐使用一种复盘方式：行动后讲评(After Action Reviews，AAR)——平等讨论。
一切批评都是基于业务，是对事不对人，是反馈，不是指责。
反馈式的批评也很尖锐，也会让人下不了台，但是他是纯技术性的，不涉及人格也不用表态,下决心做保证。参与行动的所有人，复盘整个行动。讲评项目包括评估每个人的表现，你都做了什么，你为什么要这么做。ARR中，不但上级质问下级，下级也可以质问上级——“你当时为什么指挥我去做这个，你是怎么判断的？”
三、 认同感、安全感
领导的首要作用，就是给团队提供安全感,领导可以常做以下几件事有助于提高团队成员的认同感与安全感。
1.鼓励团队每个人说话，让人发挥；
2.认真倾听，让人知道自己的意见是有兼职的；
3.领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误；
4.尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人；
5.坚决开除团队中捣乱的人，比如jerk
6.多说感谢的话
领导的主要作用并不是直接的命令和控制，而是调节团队文化。
任务越复杂，团队成员越厉害，领导就越不是英明神户充满自信的。
四、 赋能(自组织)
领导精英团队并不是靠直接的命令和指挥，而是靠团队的自组织。下面提供几条为组织赋能行之有效的方法。
1.靠原则，设定可执行的优先级
2.用口号之类的“微信号”烘托一种行为规范
理念总结成一句口号，这些口号和耐克那个“Just Do It”不一样，他们不是给消费者听的广告，而是给员工的行动指南。
比如以下几个团队的口号，就非常好。
皮克斯：“艺术挑战技术，技术激发艺术”
海豹突击队：“射击、移动、交流”
美国空军：“观察、定位、决定、行动”
3.放权，让专业人才自己决定做什么和怎么做
五、目标感（价值观和目标感）
六、工作原则
团队成员一起分享工作心得，总结工作原则一起执行。
一个团队之所以成功，一方面是领导干了什么——另一方面，是领导没干什么
