股权激励模式选择是制定股权激励方案的首要内容。模式选择正确与否，直接影响到激励作用的大小甚至激励方案的成败。关于激励模式有两方面的主要内容需要澄清，一是模式类型，二是选择模式的依据。

一、股权激励模式

从大的方面来讲，有三类主流模式：现股模式、期股模式和期权模式(见下表)。现股和期股是股票，现股通常被定义为一年以内能够获得的股票，期股是一年以后或更长时间才能获得的股票;而期权是一种权利，可以行权也可以放弃，并不是股票。

各类模式的不同之处体现在权利类型、限制条件、风险性、激励性、出资模式等方面。

通常来讲，股票代表的权利分为表决权、分红权、增值权和剩余资产索取权，具有股票所代表的所有权利的是实股，只具有分红权或增值权的是虚股。

限制条件包括获得股票的业绩条件、服务期限要求、竞业禁止约定、股票解禁条件等。

风险性包括员工购股资金能否收回的风险以及企业股价下跌能否带来收益损失的风险。

激励性是由未来预期收益大小决定，未来预期收益越大，激励性越大，反之越小。

出资模式通常是指需要出资认购时出资方式，通常有现金出资、工资/奖金抵扣、公司提供贷款等方式。

二、选择激励模式的依据

激励模式的影响因素首先是客观因素，其次是主观因素。

1、客观因素

(1)公司类型

上市公司与非上市公司的区别：如果是上市公司，能够采用的激励模式只有三种：限制性股票、股票期权和股票增值权，因为《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定只能采用以上三种方式，非上市公司可以采用任何一种股权激励方式，但是，模式的名称和具体的操作细节因为不是上市公司而有所不同，例如在名称上，在上市公司叫“限制性股票”、“股票期权”和“股票增值权”，在非上市公司就得叫“限制性股份”、“股份期权”和“账面价值增值权”;在操作细节上，因为没有公开的市场价格，非上市公司的定价方式也会有所不同。

高科技公司与非高科技公司：两者实施股权激励没有严格的限制性规定，但是，通常来讲，高科技公司会采取业绩股票和虚拟股票这种类型，因为这两种类型激励对象的范围更宽泛而且对业绩的拉动作用更明显。

(2)现金流充裕程度

当期需要支付较多奖金的激励模式会对公司的现金流造成较大的影响，因此，公司现金流充裕与否会影响到对激励模式的选择。股票期权模式中激励对象当期不享受股票，因此，不需要支付红利，对当期现金流影响为零;其次是期股模式，而后是现股模式。对于现金流的问题，除了在模式选择上加以考虑外，很多企业还通过限制股票认购的批次、节奏，股票出售的批次、每次出售比例(公司回购的情况下)来减少对公司现金流的冲击。

(3)业绩状态

目前，我国的很多企业实行股权激励常常是在业绩不佳的时候进行，要么公司业绩出现阶段性下滑，要么公司还处于初创阶段，业绩较低而且未来预期不明朗，因为往往只有在这种情况下，股东才会想起股权激励;相反，在业绩好的时候，公司的吸引力比较高，招人和留人都不是难事，少有企业主动在此时实施股权激励。

那么，在业绩不佳的情况下，适合选择哪些模式呢?限制性股票、业绩股票或虚拟股票，因为此时必须把业绩牵引作为股权激励的重要目标，同时，适度扩大激励对象的范围，使公司上下同欲，共同开拓未来，而此时，切忌选择股票期权这种当期不能见到收益的激励模式，否则，员工通常会把这种模式看成老板在“画饼”，缺少激励员工的诚意。

实际上，对于业绩平稳持续增长的优秀企业，实行股权激励也是一种稳定人心，维护经营态势的良好手段。此时，实行股权激励的目的往往是回报老员工，增加员工福利，而不是业绩牵引。这时，可以选择储蓄-股票参与计划、股票奖励、延期支付计划等。

(4)公司发展阶段

公司在初创阶段，一是需要优秀人才加盟并长期留任，二是希望快速创造业绩。这时，一种方式是让员工入干股，就是以个人能力或个人掌握的技术专利等入股，无需出资，而且拥有的是实股;第二种方式是业绩股票或虚拟股票(如第(3)点所述)。如果是成熟阶段的企业，可以选择股票增值权或股票期权等，因为未来的业绩可以预期，激励对象对未来的收益充满信心。

2、主观因素

(1)股东方面的因素

股东方是股权激励的倡导者和主导者，他们在制定方案的时候，有最大的话语权，他们的意志决定着股权激励的主要走向。股东最关心的问题有三个方面：股权结构、出资模式和激励性。

股权结构方面，所有老板都不愿意失去对公司的绝对控制权，请各位老板放心，股权激励的本身不会引起控制权的变更，因为通常来讲，股权激励的比例在10%以下(上市公司的规定，非上市公司往往参照进行);国际上通常的警戒线是25%，因为当管理层持股超过25%以上时，内部人控制的概率就会非常高，股东的利益就会受到损害;从国内实践来看，最高比例一般不会高于35%。大多数老板的目的还不是守住控制权的问题，而是不想将实股让渡给别人，所以，很多没有上市计划的非上市公司采取了虚股模式，也就是员工只能享有经济利益，不能享受表决权，其中，不光是气度和胸怀的原因，还包括对员工持实股后不可预期风险的恐惧。拟上市公司更能够接受实股方式，因为公司迟早都要股份化，所以对员工持实股不敏感。

出资模式方面，少有老板真正在乎员工出资金额多寡，老板真正在乎的是钱之外的东西：一是不想企业的价值被低估，二是出资多少代表员工留在企业的诚意大小，出资多，说明员工更看好企业，更愿意长期留任，这老板更放心;三是出资多间接抑制了员工辞职创业，成为企业竞争对手的可能性。所以，只要激励对象能够接受，老板们更愿意采用出资认购的模式，最好是出资额较多的模式，例如，限制性股票或股票期权。

激励性是老板尤其关注的内容，因为有效激励员工是股权激励的最终目的，多数老板会为了确保员工满意而愿意让渡更多的利益。当然，对于员工来讲，未来预期收入越多，越有激励性;投入产出比越高，越有激励性;赋予自己的权利越多，激励性越大。老板会在自己能够接受的底线内，选择激励性大的模式。

(2)激励对象方面的因素

激励对象最关心的问题是自己需不需要出资，出资多少。除非公司的前景非常好而且风险不大，除非员工对老板特别信任，除非员工出资额非常少，否则，大多数员工对于出资都是有顾虑的，都是观望的。员工最愿意接受的是不出资的模式。

对于限制条件，员工最容易接受的是业绩条件，因为绩效考核是天经地义的事情，员工都能接受;员工最极力争取的是对服务期限的限制，多数人希望保持自己的“自由身”，不想被限制;对于优秀的人才，最不愿意接受却不能说出口的是对竞业禁止的限制;对于存在灰色收入的人来说，最不愿意接受却不能说出口的职业操守等方面的限制，因为此时自己获得灰色收入的风险会加大，而获得股权收益却存在不确定性，员工不知道自己的绝对收益在将来是增加还是减少。

员工对于激励性的态度是收益多更好，收益少也只能接受，就跟对待工资一样，员工对工资不满意通常不会向公司争取，而是选择跳槽，统计表明，员工离职的最主要的原因是对薪酬不满意，这占到50%左右的比例。