学号3:沈亚琴（丫丫笑语）
临近元旦，忙着准备外出培训学习，某日下班前，接到安亲班老师打的调薪申请，当时第一感觉是大开口，一下子要求加600元，第二感觉是这不是申请而是通知，赫然写着：要求当月实现。因为我这边要外出培训一周，而另一位合伙人要带着部分孩子游学东北一周，此时仅是相互间通气知晓，未做处理。待一周后回来因为周末是年会，也未能坐下来商量，给予答复（考虑到不同岗位的工作量和岗位工资的对比不近完美，要调整需要整体调整而不在某一人单独调整）。于是出现了申请人在工作群的问责，直接导致的结果是其他老师无心工作，正常工作流程不严格完成，挑起了对学堂领导人的各种不满和挑剔。相互间的气氛很微妙，连招呼都是言不由衷的。
经沟通，带班老师的加薪理由是：配置的配班老师配合不力，她本人的工作量很大，不堪重负。最初的核定班配置是10人，现在是12人，且有特殊儿童和年龄偏小儿童，工作难度增加。另外兼职后勤管理，需要加岗位工资。而负面情绪的干扰影响整个团队的良性运转。
冰冻三尺非一日之寒，究其原因，还在其它方面的综合影响。一是工资保密形同虚设，相互之间容易形成不恰当的攀比。二是个别性格彪悍的老师没有主人翁意识，工作上先下手为强，挑肥拣瘦，只看到偶尔加班要加班工资，看不到经常短时间请假而不扣工资。三是其它老师隔岸观火，非暴力不合作，企图坐等好处。根本原因在于管理不完善：岗位职责不明确，导致可推卸的就推卸，多做了一点点就成为加薪的理由，本质工作并没有到位。考核没有落实到实处，做的合格与否没有考核，与绩效没有直接关系。信任员工的自觉性等于放任偷懒。组织架构不完整，没有公布到位，导致配班老师不配合主班工作。主班老师的管理意识没有建立，管理无力。
综合以上因素，作为员工而言，看不到自己的已有收获，目标是横向对比，增加收入，降低工作难度和强度。对于学堂而言，目标是有效合理利用人手，保证良性运行的基础上，酌情考虑加薪，根据运行经济状态和员工的工作量，尽量保证公平公正。
为测底解决此次事件，并且杜绝同类事件的发生，拟订以下解决方案:
1.重新根据工作量和难度、强度，核定岗位工资。
2.完善岗位职责。
3.制定绩效考核制度和完善考勤制度，杜绝人情化操作，落实层层考核制度，真正和绩效和工资挂钩。
4.制定日常行为规范，张贴上墙，导入外来人员监督机制。
5.建立年度培训和考核方案，加强自我成长，达成团队目标和个人目标的一致。
6.明确日常习惯的培养（礼仪、用餐、洗手、上厕所、排队、归位、穿衣、穿鞋、叠衣等），越小的孩子越自由，越大，规则的要求越严格。
一切的发生必定有其原因，必定有利于我，关键在于是否察觉其中的问题所在，并根据问题找出原因，并于解决。一切都是最好的选择，当下的决定最有利于当下。
