公司薪酬体系完善方案

    薪酬体系是公司管理的基石之一，是公司稳定与发展的原始动力，也是劳资关系和谐的润滑剂，更是公司企业文化的重要组成部分。合理、合情、合法的薪酬体系能充分挖掘出员工的潜力，能产生远大于公司所支付工资所产生的效益。公司薪酬体系的设计首先要考虑到国家相关的法律法规，比如《劳动法》等，还要考虑到企业所在地的薪资情况和企业所属行业的用工情况，最后就是要考虑到公司的实际情况与发展战略。总之，公司的薪酬体系要合法：合国家的法律法规，合理：合当地的用工与薪资情况，合情：要合公司实际情况与发展需要。

公司薪酬体系的设计与建设，首先要根据公司的营业职能制定公司岗位与编制，再根据岗位描述与编制数量确定岗位待遇与工资预算。当然，完善的薪酬体系还包括薪酬管理，还涉及到人力资源管理。本方案就结合公司现有情况进行整理与设计，只是一个原则上的建议方案，仅供公司领导参考。

一、公司职能

    公司作为一家中药制药企业，具体职能有生产、营销、研发，配合职能的有财务、行政、工程。生产又分为采购、提取、制粒、充填、泡罩、枕包、外包、检验、仓储等工作。营销又分为市场、销售、客服。研发可分为合作与自研。行政有办公室、人力资源、政务。财务有会计、出纳、核算。工程有水电、机械等。职能细化，一是为了工作有序高效的开展，二是为了节点管理与过程控制。

二、公司部门与岗位

根据以上职能，部门与岗位设置如下：

1、生产中心

A、生产部：提取组、制粒组、充填组、泡罩组、枕包组、外包组。

B、质量部：QA质量保证组、QC质量控制组

C、采购部：原辅料采购专员、中药材辨别师

D、仓储部：入库专员、出库专员、库房管理员

D、工程部：机械维修、水电维修

2、营销中心

A、市场部：学术专员、投标专员、策划（广告）专员

B、销售部：营销副总、销售总监、大区经理、省区经理、业务管理专员、业绩结算专员、商务代表、推广专员

C、客服部：开单员、发货员、开票员、物料员、结算员

3、行政中心

A、行政办公室：内务管理员、政务管理员

B、人力资源部：招聘专员、培训专员、社保专员、薪资结算专员

C、保安部：保安经理、安保员

4、研发中心：合研项目经理、自研项目经理

5、财务部：会计专员、出纳专员、核算专员

以上岗位，按公司实际情况与工作量的大小，可以一人多岗，不必按岗设人。当然，为了更加有效的管理，避免产生原则上的错误，程序上的混乱，最好是按岗设人。

公司还应设置的常设部门与岗位还有：董事会办公室、董事长、董办主任、董事长秘书、总经理办公室、总经办主任、总经理、总经理秘书等。一般企业这一层的部门与岗位按实际情况设置。如果企业的规模不大，业务形态单一、工作程序简单、重复率高，可以简化处理，只设董事长、总经理岗位，其它部门与岗位不设置，工作可有行政办公室承担。

三、公司岗位编制

按公司已经确定的部门与岗位，结合公司实际生产与销售量，同时考虑到发展进度，编制每一个岗位的人数。本编制不包括董事长及总经理所在的部门与岗位。说明《公司岗位编制表》所有岗位人数要按公司机器设备自动化程度、人员操作熟练程度、生产与销售任务量来具体的核算；岗位月标准工资要按当地的实际用工情况与公司发展战略设定；考核原则要按不同岗位、激励机制、岗位责任设定。岗位月标准工资与考核原则要按职业规律设定，要倾向于公司重点部门，不能搞所谓的“平衡”，更不能搞大锅饭。销售是公司发展的龙头，是公司前进的原动力，是公司收入的唯一来源，岗位月标准工资与考核原则就应则重于销售。

公司岗位编制表

职能中心岗位人数标准工资考核原则备注

生产中心生产中心总监    

生产部经理    

提取组组长    

提取组组员    

制粒组组长    

制粒组组员    

充填组组长    

充填组组员    

泡罩组组长    

泡罩组组员    

枕包组组长    

枕包组组员    

外包组组长    

外包组组员    

质量部经理    

QA质量保证组组长    

QA质量保证组组员    

QC质量控制组组长    

QA质量保证组组员    

原辅料采购专员    

中药材辨别师    

仓储部经理    

入库专员    

出库专员    

库房管理员    

工程部经理    

机电维修    

水电维修    

营销中心销售中心总监    

大区经理    

省区经理    

商务代表    

市场部经理    

学术专员    

招标专员    

企宣专员    

销售部经理    

业务员管理专员    

业绩结算专员    

客服部经理    

开单员    

发货员    

物料员    

结算员    

行政中心行政办公室主任    

内务管理员    

外事管理员    

人力资源部经理    

招聘专员    

培训专员    

社保专员    

薪资结算专员    

保安部经理    

安保员    

研发中心研发部经理    

合研项目经理    

自研项目经理    

财务中心财务部经理    

会计专员    

出纳专员    

核算专员    

合计    

公司现有情况下，核心工作就是生产与营销，所以只设置生产中心总监与营销售中心总监。总监是业务职称，不是行政级别，总监可以有公司副总经理担任。编制人数会随着公司规模与业务量的增加还不断提升。

四、公司岗位薪酬设计

1、行政类

   行政类人员的是指对某件事具有管理职能的员工，并不单指管理层员工。一般除承担生产与销售一线职能外的员工都属于行政类员工。行政类员工的薪酬结构一般为：基础工资（70%）+绩效工资（15%）+奖金（5%）。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。

2、生产类

   生产类人员是指涉及到生产各环节的员工。生产类员工的薪酬结构一般为：基础工资+计件工资+奖金。计件工资按生产一件产品支付多少工资来计算。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。在设计生产类岗位的工资时，首先要明确一个月标准工资，再计算出每件产品的标准工资（计件工资）。

计件工资的计算，是一个系统工程，每件标准工资怎么确定是关键，少了影响工人的积极性与稳定性，多了可能会超出公司的预算，产生不必要损失。这里提供的方案仅供参考。以外包组为例，具体推算方法以如下：

A、明确年度生产任务量，工作日设定为250天，由此计算出日均包装量。a=日包装量。月包装量有可能市场销售情况不定，旺季生产任务多，包装量多，淡季生产少，包装量少。

B、明确每个熟练工一个工作日（8小时）的包装量，b=单人日包装量。

C、计算出外包组岗位人数。c=a÷b

D、明确一个熟练包装工的月薪。考虑当地一个熟练操作工的薪酬，再根据公司情况设定。d=标准月薪

E、计算出外包组计件工资占工资的金额，假如计件工资占工资额的40%。e= d×40%

F、计算出每件货的计件工资。f= e÷（b×40%）

G、计算出外包装工人基础工资包装量。g= b×60%,工人只有完成H量的包装任务,可以拿到基础工资。基础工资、计件工资、奖金的占比，要制订的合情合理。

H、外包组工人实际工资计算工式。h= d×60%（基础工资）+ g×b¹(实际包装量)+ d×10%（奖金）

举例说明：公司2017年的年生产任务为35000件。年度工作日为250天。每月平均生产2916件，日均生产140件。一个外包组熟练工一天包装15件。一个熟练工月标准工资3000元。

按以上数据可得出：a=日包装量=150件；b=单人日包装量=14件；外包组岗位人数。c=a÷b=10人；d=标准月薪=2500元；计件标准工资额e=d×40%=3000×40%=1200元；每件货的计件工资f=e÷（b×40%）=1200÷（150×40%）=20元；基础工资包装量g= b×60%=150×60%=90件。

如果实际包装量为=b¹=200件，实际工资计算如下：

实际工资h= d×60%+ g×b¹×40%+ d×10%=

3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元=3850元。

如果实际包装量为=b¹=100件，实际工资计算如下：

3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元=3050元。

以上计算中奖金的实际发放额是全额发放，实际工作中全额发放的情况一般很少发生，实际奖金按考核结果发放，如果考核结果是50分（100分为满分），就按50%发，奖金额就是225元。同时，基础工资与计件工资、奖金的占比可按实际情况而定，一般的方法是市场销量稳定、生产量稳定、出货不急基础工资占比大一点，如果市场销量逐月增加，生产任务重，出货急，计件工资占比大一点。生产类工资的设计原则就是总额有控制，个体有区别，鼓励多劳多得，稳定有序增长。目的就是要稳定住生产员工，尤其要稳定住熟练操作工与技术骨干。

岗位人数在实际工作也不可全额配齐，一般是少于计算名额，这样做的目的是增加在职员工的计件工资，也可以下调件工资标准。

对于生产类岗位，还有一个常用的工资设计方案，就是明确月标准工资a和日工作标准量b，月工作标准量c＝ｂ×２２。计算出单位量工资ｄ。月实际工作量ｅ。实际月资为=（ｃ×ｄ）× (ｅ÷ｃ)。实质就是按完成月工作标准量的比例拿工资，完成率越高，拿的越多。对于日工作标准量的测定需要对一个熟练工实际观察统计权衡得出。

3、销售类

   销售类人员的工资实施提成制。工资结构：基础工资+提成+费用。基础工资分为固定工资+绩效工资。固定工资每月按时发放，绩效工资按考核标准发放。销售类工作因岗位不同其工资结构与计算方式也不同，具体分类与方法如下：

A、业务

业务类主要分为管理类与业务类。管理类岗位有营销副总、销售总监、大区经理；业务类的岗位有省区经理，主要工作为招商与市场管理。管理岗位的薪酬基础工资大于提成，业务岗位的薪酬基础工资小于提成。具体实例与分析如下：

销售副总（销售总监）与公司签订销售责任状，明确责权利与薪酬待遇。假如销售副总的月标准工资为a，基础工资为a×70%,绩效工资为a×30%,绩效工资为考核工资,公司月销售任务100%完成,全额发放，如月销售任务完不成，当月绩效工资不发放，但全年任务完成，可以补发绩效工资。同时，销售副总完成全年销售任务有b％（一般为0.5%）的提成，提成金额＝全年销售回款（底价结算）×b％。

销售总监的薪酬结构基础工资的比例一般为60%，绩效工资的比例为40%，提成点要略高于销售老总，一般为1%。

销售总监工资公式=月标准工资×60%+月标准工资×40%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成年底发放。

大区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为50%，绩效工资的比例为50%，提成点要略高于销售总监，一般为2%。

大区经理工资公式=月标准工资×50%+月标准工资×50%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成按月发放。

省区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为40%，绩效工资的比例为60%，提成点要略高于大区经理，一般为5%。

省区经理工资公式=月标准工资×40%+月标准工资×60%×月任务完成率+月回款额×5%。绩效工资年度平衡，提成按月发放。

销售岗位薪酬结构表

岗位                    基础工资 比例  绩效工资比例    提成点    备注

销售副总                         70                  30                   0.5         提成年提

销售总监                         60                  40                    1           提成年提

大区经理                         50                 50                     2            提成月提

省区经理                          40                60                      5            提成月提

业务员                              30                70                     8            提成月提

业务类岗位的工资首先要确定每个岗位的标准月工资，再明确基础工资与绩效工资占比，还要明确提成比例。原则是越在市场一线的岗位其实际收入提成要占到70%，基础工资占到10%，绩效工资占到20%。越处在销售管理顶层的岗位（如销售副总）其实际收入基础工资占到70%，绩效工资占到20%，提成占到10%。

如此设计的目的就是要充分发挥其岗位的职能，业务岗位就是要充分发挥招商扩市场、服务提销量的目的，从市场要回款；管理岗位就是要充分发挥规划、控制、管理、监控、资源挖掘的作用，从管理要效益。一切销售以业绩说话，这是标准。

业务类岗位的薪酬设计与实施，需要制度配套执行。如：各岗位的销售责任状与业务考核办法、绩效综合考核办法等，薪资的结算严格按考核办法处理，是多少就是多少，这样做的目的一是体现公平，二是激发积极性，三是坚决杜绝不劳而获的现象发生。

B、客服

   客服类岗位是为了服务于销售而设置的。客服又分为后勤工作与客户管理。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。

绩效考核以100分为标准，如果考核结果是80，那么绩效工资的实际占比为15%×80%。奖金与月销售回款挂钩，月销售回款任务完成80%，就可以拿到月奖金。

客服岗位的绩效考核主要是考核工作的准确性与时效性，还有客户关系的基础维护与客户的满意度。

D、市场支持。市场支持按公司现有岗位设置与编制，主要有企宣（广告）专员、学术专员、招标专员。以上三个岗位都属于公司重要岗位，如果公司规模扩大这三个岗位都是要独立成为部门，才能完成相应的工作。所以这三个岗位的薪酬是管理类岗位的一等薪酬。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。

4、研发类

   研发类岗位的薪酬结构为职能工资+项目奖金+成果奖励+年动工资。研发类岗位的薪酬主要目的，一是稳定研究团队，二是激发研发动能与积极性。职能工资主要依据职称与能力确定工资档次；项目奖金按项目预算中的人工费用，同时参考所在项目所在岗位的等级确定工资档次；年动工资主要由相关津贴加工龄工资确定；成果奖励，如科研成果鉴定完后，进行奖励。

五、公司薪酬预算

    公司财务部应该按照公司薪酬体系结合公司岗位编制、生产任务、销售任务、研发项目做出公司薪酬预算。明确公司年度工资支出、部门工资支出、岗位工资支出。公司按预算严控工资支出，人力资源部按预算严控人力成本，并计算出最佳的劳资配比，最大限度的发挥每一位员工的潜力，做到人尽其才，财尽所能，不浪费一分钱不浪费一分力。

六、公司薪酬管理

1、公司的薪酬体系应有薪酬管理委员会管理，或总经理办公室负责，委员会一般由公司总经理、副总、各中心总监、员工代表组成，具体负责公司薪酬体系的制定、确立、修改等，重要岗位人员的晋升与加薪的审议等。公司的薪酬体系一旦确定后，人力资源部将此体系进行招聘人员、培训员工、职位晋升、工资结算等。

2、一般情况下员工的工资是由人力资源部计算并结算的。人力资源部按各部门各岗位工资的计算工式，根据各部门负责人报上来的数据进行计算。如生产部，按每位员工的实际包装件数与考勤情况，计算出月实际工资；销售业务类，每位员工不同的岗位按基础工资、绩效完成率、月回款比例、月综合考评分数，计算出月实际工资。以上工资的计算可以通过计算软件完成，通过相关数据与系数的设定，只需输入变量，就可以得出实际工资额。当然，也可通过Excel表格完成工式设计，确定相关数据与系数，只需输入变量，就可以得出实际工资额。

人力资源部对员工资进行计算与结算后将报表上表财务部进行核算。

3、财务部核算。财务部接到人力资源部的工资表后，用相关的计算软件或是Excel表格进行计算，与人力资源部的金额进行对比，如果一致，财务部工资表核算完成，上报公司总经理审批，出纳发放。

七、其它

1、对于公司工资所得税交的过高的人员，通过合理避税提高其本人的实际收入，这也有利有管理人员的稳定，增强员工的归属感，并提高其工作积极性。

2、公司薪酬体系中包括员工福利，比如重要节假日发放的过节费与礼品，员工生日费用与礼品，各项补助，比如油费、通信费、餐费等，这些费用支出同样要列入公司薪酬预算中。

3、作为生产型企业，公司有可能雇用临时工和实习生。对于此类用工所支付的薪酬也应计入公司薪酬预算中。何时聘用临时工与实习生要按公司实际生产情况而定，在生产任务量过高过急时，应该考虑聘用临时工或实习生，这类工作人员人力资源部要提前储备。

4、对于公司高层管理人员的薪酬设计上一定要慎之又慎。高管要给能公司带来高收益、高智能、高资源。一般制药公司只设两个高职岗位，一个营销副总，另一个是生产副总。营销副总对销售负责，完成全年销售回款任务量与市场管理责任，拿年终提成奖金。生产副总对生产负责，从原料采购到产品出库每一个环节都要负责，还要对安全生产负责，完成年生产任务，无安全事故，拿年终奖金。小规模的药企只设营销副总一名高职，重点支持的部门是销售业务一类的人员，毕竟，销售是龙头，具有带头作用。

5、对于制药企业来说，为了产品质量生产成本不能降低，为了市场销量销售成本不能降低，能降低的只有人工成本。生产上提高生产效率与工艺水平，最大限度的减少浪费与人工消耗；销售上提高人员聘用使用率与市场促销策略，最大限度的减少不必要的和重复支出；管理上提高工作效率，以岗招人，以制度管人，做到人尽其才，财尽其用，最大限度的减少不必要的人工支出，严格按薪酬预算支出，不少支出一分钱，也不多支出一分钱。

6、建立完善的员工晋升制度。不同的岗位其薪酬待遇不一样，对于员工来说，人人都想拿更高的工资，这是人之常情，也是在公司努力工作的动力之一，所以设计好员工的晋升通道非常关键。每一级的晋升都要有标准的考核，都要通过薪酬管理委员会逐一的审核。员工晋升制度是一种公平机制，也是一种激励机制。

7、公司预算，主要有生产原材料采购预算（按年度生产任务量与品种工艺、原料年度均价计算）、员工薪酬预算、公司基础运营预算（资本运营、行政、办公、水、电、气等），这三块预算加起来大概就能得出公司年度支出预算。公司预算的目的是为了清楚公司一年计划支出多少，公司领导可按预算进行资金统筹，使企业有序良性发展。到了年底进行财务结算时，营收与支出一对比，就能大致清楚公司年度毛利润。