面试的结构化
来自顶尖商学院和领先组织的研究告诉我们，在寻找最适合工作的人方面，一种被称为基于能力的面试的技术要比非结构化面试有效得多。这种方法也被称为基于能力的面试或行为面试，其理念是根据一套称为能力的标准来面试候选人。
我们需要遵循两个步骤。
-知道你要找的是什么
-提出正确的问题
知道你要找的是什么
大多数未经训练的面试官判断候选人是否符合 "好 "的隐性心理模式。根据隐性心智模式判断候选人的问题在于，我们无法判断不同面试官使用的心智模式是否正确，甚至是彼此相同。只有将这些心智模式明确化--与同事讨论这些模式--才能使 "好 "的组织看起来是正确的。通过与我们的同事就任何特定工作的良好表现达成共识，我们就可以根据正确的特征而不是错误的特征做出决定。
提出正确的问题
在设计你的面试结构时，有一些广泛的原则需要记住。
(1). 只问与工作有关的问题。
(2). 主要问与过去经验有关的问题。
(3). 力求一致。
过去的行为是预测未来工作表现的唯一最佳因素。这是一个被学术界和各种组织内的从业人员几十年的研究所支持的事实。
编写工作描述
你可以通过与该角色所在组织的各种专家交谈来起草一份工作描述。或者，至少坐下来花半个小时写下你认为是工作要求的内容。虽然你可能很想跳过这一步，但做一些面试前的准备工作是很有必要的--不仅是为了找到合适的人选，也是为了能够在法庭上为你的选择决定辩护。
一份工作描述应该包括以下内容。
-职位名称
-报告关系，不仅包括任职者要对其负责的主管或经理的职务，还包括任何要向任职者报告的雇员的职务。
-工作的一般性质和目标的概述，通常应限于几句话。
-任职者的主要职责和责任清单。
-雇佣条款和条件，其中应包括工资、假期待遇、福利以及任何其他细节，如该工作是全职还是兼职，是长期还是临时工作，是否需要轮班工作，等等。
