魔幻的2020已经过半，7月是个分割线，半年中身边的“狐朋狗友”，“历经坎坷”坐下来都能谈个续杯……有一个话题可以写一写，不管多魔幻动荡情况，都是喜忧搀半，有人忧也有人欢喜，有人失业、也有人提职，但我发现一个神奇的地方是，当初抱怨上级的人一旦成了上级，却说起了与自己吐槽已久的上级一模一样的话，这种转变当事人不知觉，但是旁观者看的却很清。充分说明了角色不同、站位不同、眼界不同，认知和行为也肯定不同。
他自己感叹，在公司中，晋升通道不好，弄得整个人都没有激情，现在自己提职了同样苦恼，因为不知道自己要怎样让团队的人不要有同样的抱怨，从基层干起，太了解基层员工的心态：大多都在混日子的，用最少的力气，赚最多的钱。工作完全熟悉，能四两拨千斤，但最多就出四两力，创新？太累了，拿着卖白菜的钱，谁操卖白粉的心。90后、00后独特的价值观体系也让人望而生畏，加薪什么的，不一定谈得拢，见过和你谈降薪的吗？为什么谈降薪，因为他们算的时薪，举个例子：现在一个月赚8000，朝九晚五，升职加薪1W2，但是你可能就得24小时待命，于是他们选择给我8000就行，因为生活中不止有工作，其他的8个小时以外，我还要更丰富的体验，何况“斜杠青年”的流行，让很多人8小时以外都在用自己的兴趣变现……这样的团队现状组成并不少见，很正常，因为工作的定义自古如此。
什么是工作？
工作就是劳动者通过劳动（包括体力劳动和脑力劳动）将生产资料转换为生活资料以满足人们生存和继续社会发展事业的过程。说白了，工作就是交易。我用自己的身体、能力、资源换取我活着、我个人价值的实现。定义一出，立判高下，这就解释了为什么有人打着鸡血一路高歌，因为想要实现人生价值，老板不用太管我，您放心，我自己都不会放过我自己；那还有一类人就是为了活着的，当然还有居中的一部分，兴起时要实现价值，倦怠时活着就好。作为员工，我们表示互相理解，可是作为老板（团队主管也算），肯定是相当的闹心。
按照著名管理大师杨国安教授的"杨三角模型”，企业的持续成功=战略X组织能力，人力资本已经成了核心竞争力最大的变数，薪酬、绩效、培训、轮岗等常见的板斧每个企业都在抡，还有最重要的晋升通道。既然工作是交易，那回馈就很重要，是否了解成员不同阶段的需求很重要，团队给的是否是成员要的更加重要。
大部分企业都在努力的做晋升线，领导们也觉得我给大家在创造职位，大家可以升职加薪，激励员工，但是无论你怎么去做这条线，还是仍旧有人在离职，为什么，因为金字塔的顶端终归是少数，除此之外，还有一个愿意，就是你觉得你给的切实是员工想要的吗？是员工在特定的人生阶段想要的吗？如果不了解员工特定阶段的需求，就算你在努力的给，也很可能给不到点子上。
不同年龄阶段的需求：
刚毕业的刚刚开始工作：他们需要的是学习知识、积累，需要平台，所以会为了平台不太看中薪酬。
30岁左右的时候：成家立业，孩子出生，此时他们需要的事有保障，可立足，一般在这个时候对于效益不好的公司，会是一个流失阶段。
36-40岁左右的时候：要的是资源和人脉，在这个阶段如果不能帮助他们完成成长很难有吸引力，
