即使身处机器和人共处的时代，公司的每项业务的开张都需要人去支持，人才是每个公司的创新、发展以及竞争优势的来源。
员工是成本还是资产
基于会计准则，大多数的员工开支均被视为成本。员工作为一种人力资本，其价值不需要折旧，而同样被视为资产的机器设备则需要每年计提折旧。
从管理的角度来看，员工则更像一种资产组合——拥有相互影响的优点、弱点与能力。如果公司运营一个客户服务中心，员工就是公司处理来电的主要工具，他们绝对比电话要重要得多。
从这个意义上来看，员工和机器一样，是完成任务的重要资产。如果公司雇佣及培养的员工工作高效且持久，产品产量就会提升。我们不仅鼓励雇主将员工视为人类，同事也鼓励他们将其视作一个个可以智能优化的生产单位，以期达到设定的目标。
高级分析的基础
本章中，我们将通过一个统一构建的架构来衡量劳动力成本、绩效和自然减员。
在决策过程中，这三个关键的参数（成本****、绩效和自然减员）能够为我们提供信息，为预测式分析提供了量化基准。这三个参数关乎员工生命周期的一系列指标，从技术层面来说，虽然这些参数是时间数列或矢量，但我们仍可以使用度量标准以及曲线图对其进行替代性描述。
本章中有一个非常重要的概念，就是员工在其职位中的生命周期价值。顾客终身价值经常定义为“预计客户在未来能够为公司创造的京利润值”，员工生命周期则可定义为“预计员工在其职位的任期内，能够为公司创造的净利润价值”。
如果员工在此期间更换了职位，我们将对其进行新一轮的生命周期价值衡量。我们在进行生命周期价值衡量的时候并不考虑员工的晋升路径或者最终履历。
员工生命周期价值是对员工在该职位的离职风险的概率加权，由于其计量方式与其基本定义相符合且与企业的盈亏底线有直接关联，所以这是一个比较不同项目或方案的良好指标。
我们将通过研究员工成本、绩效、自然减以及生命周期价值等一系列参数，以期将人力资源实践带入一个信息化时代。只有通过研究这些参数，人力资源的实际价值以及动态才能为人所知。
衡量每一职业角色的三种参数
首先，只有每次评估一种职业角色、每次评价一个公司才有真正的意义。通常，进行此类研究是为了回应企业一两年内出现的人员缩减问题或培训问题。分析初级职位是最简单的，因为此类职位在一两年后就能够得到自动提升。
在这里，我们强调三种参数的三个常识性问题：
——首先，招聘员工、培训员工以及让员工安于其位需要企业花费多少成本
——其次，员工在职位中能够为业绩曲线做出多大的贡献
——再次，人们一般能够留任多长时间
这些计算要求很高，他将汇总每一个员工在职位中的成本和绩效数额。更为高级的分析方法会从数千名员工中找出集群或个体模式。这些数据的分析方法更适用于与交易和收入相关的职位。
利用人力资源记录系统，可以很轻易地计算出成本曲线、绩效曲线、自然减员曲线三条曲线，三条曲线结合在一起会有更强大的效用，是一种强大的工具。
员工成本曲线
记录员工生命周期初期阶段的硬性成本是非常简单的，通常，我们只需要少量的会议，进行少量的会计查询就能得到一个总数。
招聘成本
通常，招聘成本包括如下部分：
招聘广告费用
招聘渠道费用
雇主品牌费用
招聘会费用
员工内推费用
简历下载费用
电话或视频面试费用
人才测评费用
背景调查费用
HR的时间
管理者的时间
招聘流程支出（如停车费、表单费用、提供饮水费用等）
这些成本往往是长期存在的，如雇主品牌费用、渠道费用等多数是长期费用，所有这些成本都会汇总并且平摊到各个职业角色上，并且从新员工工作的第一天起就会计算在内。这样看来，购置成本之高也不足为奇。
入职成本
一些公司会定期举行迎新活动对新员工表示欢迎，这样的成本通常包括以下各项：
新员工各项资料的准备和存档（合同、工牌等）
迎新活动的支出（迎新活动的场地费用、新员工入职的礼物、人工费用）
入职管理人员的费用
培训成本
对于每一个员工来说，培训成本包括如下组成：
平摊到每位学生的培训人员费用
交通费用
食品费用和场地费用
在职学习
在培训之后，新员工往往也不能做到完全高效地工作。员工业绩的天生不能被当做一种成本，而应该当做一种绩效。大多数新员工都会消耗精力和同事的精力，在这个过程中我们应该把监督者的时间计入成本。
基本薪金、福利及基础设施
在大多数的机构中，人员的薪资是一个相对稳定的范围。一般包括薪资、福利（五险一金、商保等）和基础设施（如办公电脑）的费用。在计算的时候还需要考虑员工薪资的增长与红利。
员工绩效曲线
员工绩效指得是个体员工为公司收入做出的贡献值。这个术语强调了员工也是一种资产这个事实，他们每天都能为公司创造价值。
这一曲线包含了三个方面：
绩效从零到最高值的增长
贡献值的最快增长水平
绩效水平会如何发展？持平、提升还是下降？
增加值
通常来说，人名在工作第一天并不能做到工作高效——通常要花费数月的时间才能得到的速度的提升。
询问直接经理是衡量绩效增加值的一种简单而非正式的方式，当然，长久之计还是需要引入大数据的工具。我们简单地采取和经理交流的方式也可以得到差不多的结论，员工对公司贡献的增加大体上为S型曲线。
绩效水平的最大值
诸如销售员或工业生产员这类职位更容易体现数量关系，分析此类职位的绩效时，企业的管理顾问只需要通过职员的工时和工资判断，与会计和高级经理协商后就可以决定每一部门的利润分成。
对于会计、IT、行政等难以量化的职位，有两种估计方法。第一种方案是将企业的部分收入分配至每个部门，并根据该部门员工人数均分该数额。第二种方案是根据工资额来估算贡献额。
绩效的持续性
这种分析时常关注自然减员参数一级员工工作的初始阶段。但是，我们也能运用这种方法来估计长期在职员工对公司的贡献值。
绩效贡献的S型曲线，员工在达到绩效最大值以后可能会遇到“瓶颈”，绩效增速会放缓。
成本曲线+绩效曲线
每日盈亏平衡
最初，因为招聘、引入、培训过程的成本支出很高，而员工绩效值为零，所以企业每天都会因为新员工的引进而出现亏损。在员工任期的第九个月，两条曲线得以交叉——员工首次为企业带来净贡献。这个交汇点就叫做每日盈亏平衡点。
累积盈亏平衡
累积价值通常可以至于我们所熟悉的曲棍球棒状的图形中。如果员工在累积盈亏平衡点之前离职，则会造成商业活动的成本支出。
替换成本
如果必须替换员工，那么企业就会失去一份职能资产以及一个有价值的团队成员。一个合适的工作岗位的替换应该被视为一个经过全面培训、同时得到全面提升的职员的损失，并且该员工已经做好了工作的准备。
生产分析框架中的员工任期
生存分析
员工流失属于与机器故障率或医学研究同类的生存分析问题，这一领域为我们带来包括生产曲线在内的可靠的统计创新。
计算
在计算自然减员参数或思考生存分析的过程中，我们会遇到一个困难，即我们并不知道现任员工会在何时离职——可能明天又或者在未来数年之后。从统计学角度来看，仅仅均化或者缩减雇佣周期都是不正确的。我们可以运用卡普兰-梅耶估计量Kaplan-Meier estimator进行调整，这种方法从数学层面将超出任期的现任员工从计算中剔除。
危险曲线
对卡普兰-梅耶计算方法进行适当的调整之后，我们至少可以通过两种方式来展示自然减员这一参数。
第一种方法为危险曲线，第二种为生存曲线，我们一般视生存曲线为危险曲线的1-CFD(累计分布函数)
员工生命周期价值的使用
从财政学借鉴技术手段，我们可以对成本曲线进行风险加权以求得到答案。生命周期价值对自然减员、成本或绩效的变化值反应敏感。它包含员工大多数可预计的财务指标，并且能够对价值量进行合理比较，虽然这些数据可能不会在财务资产负债表上得以表现，但他们可以合理估计员工的未来表现。
应用场景如下：
衡量自然减员的成本
进行情境规划
制定招聘策略
预测分析临界值
员工成本、员工生存一级商业智能的控制面板
本文系原创，首次发布于微信公众号：HR大数据，欢迎关注了解更多
