课程内容：Clarify buddy 程序的基本概念
Agenda：
1 buddy程序的目标
2 junior vs senior
3 关注维度及可视化工具
4 能力差异的本质原因
buddy程序的目标
1 提升自己的能力
- 自身对相应知识的掌握
- 知识的表达能力
- 沟通能力
能力这一趴用这三条来概括在我看来算是高度概括了，每一项都可以细分，尤其是沟通能力，沟通的方式，如何建立信任，如何在沟通中发现问题，如何在出现分歧时合理解决，如何提建议等等。
很多人不愿意developing others的一个原因就是做这件事是会占用时间精力的，对于注重自我提升的人来说这就代表着耽误了自己的学习时间。我更愿意把buddy当做一个对自己检视的机会，因为这需要切换一种视角去思考问题，从一个单纯的学习者，变成了一个学习者，教授者，观察者的综合体，从三个角度来检视自己以上维度的能力。
2 发展他人拥有我们希望具备的品质
- 成为“胜任者”
- 成为“终身学习者”
3 构建组织环境（维护组织文化）
junior vs senior
| | junior | senior |
| ------------- |:-------------:| -----:|
| 特点 | 应试教育，缺少学习方法 | 有工作经验，拥有更多模式和思考方式 |
| 适合的工作 | 不适合于设计和架构相关的工作 | 应更多负责设计和架构相关的工作 |
| buddy方式 |设计作业，定期检查，并基于结果给予反馈和沟通|更多的重点在反馈，倾听，及有说服力的沟通（对自身能力有更高的要求）|
基于我自己的经验产生的认知中，建立信任是沟通的基础，在信任建立之后，buddy和buddee直接的沟通才能变得有效。举一个🌰，我司一个重要沟通方式--feedback，feedback的需要积极的肯定，但我们更多的是提出改进意见，我曾经尝试给某位新同事提feedback，ta的反映十分激烈，认为我在欺骗并且针对他。事后我仔细想了为什么会这样，发现我们之间并没有经过长时间磨合也没有通过一些行为建立起信任，作为一个到新环境的新同事，ta不熟悉我们的做事方式，没经历过feedback，不知道我们提出的意见只是对某件事而不是ta本人，于是本能地建立起了防御机制。
上面的🌰是和senior的新同事经历的，我见到的junior的新同事是另外一种情况。一些更外向大胆的junior新同事会相对容易建立讨论，但是很多junior的新同事刚刚参加工作，充满未知的ta不会像senior的同事在存在异议的时候直接对抗，而是即便ta不认同你或者没理解你的意图也不会提出来，尤其在6个月的试用期中，ta很容易担心会影响到在项目上的表现或者大家对他的印象而变得小心翼翼。
在经历过一些不太成功的沟通之后发现，如果一开始没有对对方建立一种同理心并且给予对方一个我们最终是希望帮助他的第一印象，后面的沟通效率会大打折扣。
作为buddy而言希望能在未来学习到如何能让buddee放心大胆的暴露出更多问题和真实情况及想法的沟通方法。
关注维度及可视化工具
| 维度 | 可视化工具 |
| ------------- |:-------------:|
| 概念的掌握 | 概念图 |
| 业务的理解 | 业务蓝图 |
| 任务的拆分和完成| Tasking图 |
| 技术栈的掌握 | 基于刻意练习，限时编程的时间 |
| 持续改进的能力（重点） | 写总结（5WH），述职（反思，找出不足）|
以上维度的划分应该是以技术和项目角度为主，而最后一项持续改进应该涵盖了对以上所有内容的观察。一直以来对于buddee的观察维度是确定的，但是在这之前没有提出量化和衡量的方法，除了限时编程的时间是一个直观量化的值之外，其余可视化工具也需要有衡量的标准，比如如何比较两个概念图之间的优劣，谁的框框画的多谁就好？还是谁的深度多谁好？可见在未来的培训中这些是必然要明确的部分。比较不同阶段做出来的各种图标也是在总结和述职之外可以放在持续改进范畴内的内容。
能力差异的本质原因
能力可以分为“理解能力”和“表达能力”，“分析能力”，“学习能力”etc.都可以归到这两种能力的范围中。
而决定一个人这两种能力的performance的时间是小学1-2年级左右。
感谢思沃学院做出的数据调查，看到数据对比觉得还是挺无力的。985，211毕业的学生有较高教育水平和收入水平的父母比例大大高出普通学校的学生，家庭在“原生家庭之罪”的基础上，我们尝试提高“理解能力”和“表达能力”是需要付出大量的时间和精力的，是选择投入和产出比更客观的着重培养提高专业上的“Craft”？还是从本质上提升“理解能力”和“表达能力”？如何的选择才是对培养者和接受培养的对象更好地选择？他们执行起来有什么区别？有哪些好的practice？Lesson 1结束后还是满满的问题。
