以下心得都是个人通过学习后实践验证，或者直接从实践中总结而来，视野有限难免偏颇，还请大家多多交流~

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说起培训体系，一般都是“培训课程”“培训讲师”“培训制度”三个方面。

我从控制力度和方式的区别上将其稍有改变，认为是“学习活动”“培训资源”“学习机制氛围”三方面，我将之称为“培训体系的三驾马车”。

1、学习活动：

学习活动是公司内部非培训工作者对培训认知的直接接触渠道，也是培训发挥实际作用的核心（战术环节）。

所以一般人眼中，培训工作者就只是做做课程什么，这种认知虽然偏颇，但是有其道理。所以学习活动是日常工作的重中之重。

一般来说，在没有培训体系的时候，学习活动一般也是存在的，但往往是零散的。一旦有了培训体系，学习活动也就按照系统打造。

从针对对象来看，学习活动一般可以分为“领导层”、“管理层"、"员工层”三个维度。

从学习内容来看，学习活动一般可以分为“业务技能”、“软技能”两个范畴。

从主导部门来说，学习活动一般可以分为“公司统筹”、“业务专项”两个大的类别。

从实施频次来分，学习互动还可以分为“日常活动”、“专项活动”两种情况。

各维度的学习活动的开展和设计一般是从岗位要求、工作任务等方面考量，针对不同维度的设计要用一定区别。比如某些产品细节知识的学习活动，属于业务技能范畴，在维度上员工层作为重点，管理层只需要作为备选，领导层就不用涉及了。而时间管理的学习活动属于软技能范畴，在维度上员工层开展时的重点是如何填充满时间表，管理层的核心是分清工作任务轻重缓急，领导层可能更多时候只需要关注时间管理中方向目标设定即可。而战略规划相关学习活动属于软技能范畴，对于员工层基本不涉及，管理层更多是了解和接触，但是对于领导层就是学习的核心。——这些考量是从体系化的视角来看的，业界流行的“ASK”等理论则是基于课程开发的课程本身考量，学习活动也可以参照来做，这些我将会在其他心得中详细展开。

这里需要明确一下，学习活动不仅仅包括常见的“课程”，更包含很多其他的活动。只考虑课程形式的话或造成培训工作的很大局限性，务必要注意。

这里大概列举一下我比较熟悉的各类学习活动：

（1）培训课程：集中面授课程（包括在公司内的内部课，公司外的公开课）、在线直播课程、成品录像/专业电子课程）、碎片化微课；（elearning在线课程、微信课、MOOC之类的都包含在内）这里指的是课程活动行为本身，其中所使用的资料属于“培训资源”的范畴；

（2）学习沙龙：公司内部的学习沙龙（包括微信群主题分享）、学习集市、业务头脑风暴会、拆书帮、内部大咖秀、内部土马、行业交流论坛、行业技术大会等；

（3）知识库：公司内部的主题论坛、内部wiki、内部专题讨论帖、资料共享服务器、员工学习心得等；

（4）工作会议中的学习模块：业务例会上的案例分享环节、业务问题分析讨论环节、专题工作成果汇报等。

2、培训资源：

培训资源主要分为三个大类，培训资料库、培训讲师队伍、培训物资。

【培训资料库】

主要是可以被用于授课活动的资料，包括各种课件、各种信息材料、各种数据、各种视频录像等等，其实不仅仅有课程，所以称为“资料库”；

就狭义上课程库而言，每一个课程的材料不仅仅要用课件，更要包括课程所属类别、课程适宜的对象群体特征、课程的前置学习要求、课程本身对讲授讲师的要求、课程开展的总体时长和模块时长、课程与其他课程的相互关系和衔接等。这才是课程能够完整发挥价值的关键所在。只有课件，没有这些附加信息，将会很难把课程用好。

【培训讲师队伍】

再好的课，也需要人去讲。再好的项目，也需要人去执行，培训讲师是培训体系中人员构成的重要一环。

培训讲师一般是内部讲师为主，分专职和兼职两种，这两种人的管理和使用要有所侧重和区分，兼职讲师重在提高本身的业务能力，课程开发和讲授能力保持基本学习就够了，哪怕临授课前突击提升也不是不能接受。而专职讲师还需要维护课程本身的更新和优化，需要持续性与业务部接触的同时，持续优化改良课程本身。

对于合作比较多的外部讲师乃至外部机构，甚至可以看成是专职讲师来管理。

培训讲师队伍的日常沟通、保障激励、招募辞退、升级降级等等，都是要依托于公司现有的组织架构和行政体系来做，但是也有其独特性，维护讲师队伍这个特殊的群体，进而对整个人员序列阶梯发展和人员稳定性等起到一定作用。

【培训物资】

培训物资方面，包括费用审批、场地、纸笔、电脑、投影仪等等，很多时候公司是交给行政部门和IT部门管控的。为了确保培训质量，培训工作者一方面要和行政和IT部门打好交道，让其能够良好配合，另一方面最好建立独有的物资系统，以防行政和IT部门出于主管和客观原因导致配合不畅时能够保证培训进行，当然，这个独立的系统一定要在公司高层的许可或者容忍范围之内。

3、学习机制氛围：

课程和讲师之外的东西，我称之为“培训保障”，包括“培训制度”、“培训工作人员队伍”、“企业环境”等方面。它是培训工作能够发挥真正价值的核心，相当于培训管理工作的灵魂。

【培训制度】

培训制度是公司制度的一部分。这里的制度不仅仅是各种规章条文，更是公司内部在运作时形成的各种有形和无形的规则。这些规则有些是公司推行而得到的，有些是虽然没有写成文字但是约定俗成或者彼此心照不宣的，但是都是大家做事的习惯。培训工作者不仅要从制度层面给予一些细节和流程的明确，比如各种活动如何开展、各种标准细节是什么样子等等，让开展具体工作时做到有据可查、有章可依，确保学习活动开展的基础质量，另一方面要从部门和个人的行事习惯出发，潜移默化引导其配合培训工作，至少要避开可能的障碍。

【培训工作人员队伍】

主要指的是在培训实施活动中的主要参与者，包括参与部门的学习组织者、培训现场物资和秩序的管理者等等，他们的专业化程度将影响这个学习活动是否能够顺利开展下去。当然，培训管理者本身也是培训工作人员队伍的重要环节，专业程度将直接影响整个培训工作的建设和运营。

【企业环境】

这个主要指的是企业文化的核心导向，落实到学习活动就是参与部门管理者对培训的认知和配合程度、参与学员们的导向，他们对个人相关能力提高是否有兴趣、对培训组织部门是否信任，都将极大影响培训成果的转化落地。这些可以通过培训活动的逐渐开展、培训成果的逐渐浮现逐步得到改善。

以上三点，构成了其培训体系工作的大部分，我将会在日后的心得中逐步详细展开。

【一句话总结】

学习活动是表象，培训资源是保障，学习机制氛围是核心，这三者结合起来，就是培训体系。

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