未来的组织方向是赋能型组织，也是自下而上和自上而下两者相结合网络状去中心化组织。其核心是创造力，需要多元化的团队予以支撑，从而构建一张无所不能的自组织协同网。

我们为什么要创新呢？因为其他红利都没有了，人口、技术、和管理红利都到了瓶颈。工业时代最深刻的观察者和思考者，被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克将工业革命及其之后的社会发展划分为三个历史阶段：工业革命（Industrial Revolution）、生产力革命（Productivity Revolution）和管理革命（Managerial Revolution）。在现在万物互联的时代，网络协同和数据智能是我们商业底层逻辑时，组织需要的是创造力革命。

工业革命是技术和科学对传统经验的颠覆。生产力革命是由于电作为基础设施的普及，使得机械化大规模生产成为可能，这个时候需要协调更多的角色，管理需求日益增加，生产力革命的核心是通过管理来提高人的生产效率，相应的组织创新拒收出现了公司和最早的职能管理。管理革命最重要的价值来源就是不断提升信息与知识的管理效率，比如知识体系化、流程化、软件化和自动化，所谓知识作用于知识本身。

随着网络协同和数据智能的发展，研究表明，人工智能可能会取代今天被称为“知识工作者”50%的工作机会。全球专业咨询服务公司韬睿惠悦和英国牛津经济研究院合作研究的《全球人才2021》调查结果显示：未来十年最热门的需求在于关系建立、团队合作、协作创新、文化敏感性以及管理多样化团队的能力。延续德鲁克的体系，未来这次组织大变革就称为创造力革命。

人工智能将人们更彻底地推向富含创意、充满挑战，也更蕴含价值的分工。人作为创新的主体，将价值观、理论、知识甚至直觉贯彻到算法模型和产品中，通过反馈、学习和迭代提升智能、创造价值，继而重塑人的体验、认知和价值体系。创造力革命的本质是通过人工智能释放和激发人的创新力，人工智能和人类智能这两种智能在交互与碰撞中激荡增值，螺旋式地创造出具有巨大价值的智能生产力。

赋能型组织的核心是促成创造。

领导者的目的不是管理，而是支持。

团队成员的驱动力不是传统的劳动报酬，而是成就感和社会价值。自我激励是他们的典型特征，组织需要为他们提供更高效创造的环境和工具。

打造全新的赋能型组织的基本原则有三点：
1、匹配创造者的兴趣、动力与合适的挑战
2、打造环境和氛围，方便员工共同创造
3、通过组织设计，刺激人与人之间的有效互动

赋能的运用方法提炼：
第一，文化的营造。从协同的角度来说，组织必然是一个价值共同体。只有组织内的个人、团队，或局部的创新努力与整体的价值目标一致，才能获得最大的创新效率和价值实现。
第二，人才招聘。正是因为管理不再重要，自激励成为创造者的一个典型特征，所以找到合适的人就变得格外重要，人才招募也就成为企业中不容忽视的一个环节。找对人比改变人更重要。只有合适的人加入，才能吸引更多合适的人，把时间用在找人上是十分明智且至关重要的选择。
第三，心力的大量投入。时代变了，企业高管团队的管理职责同样发生了巨大改变。在传统企业治理中，高管大部分的精力都是用在对员工的监督管理之上，实际上，如何提供一个平台让创造者之间能够有更多的互动，甚至产生跨界交流，进而让整个团队拥有更为出色的创造力，才是组织创新领域非常重要的新话题，需要大家花费更多的心思去探索和琢磨。这将是拉开企业差距、区分企业竞争力的分水岭。

最后我们的组织变革是变成一个自组织协同网络，有强大的创新中后台，透明、共创、自由连接网状协同，在线实时互动的动态目标矩阵。所谓的目标矩阵就是用完全数据化的方式来测量、评估和监控创新。一方面，要对现有的业务实现完整的数据化；另一方面，要用数据化的方式定义一个企业试图优化的方向，也就是所谓的价值目标函数。