《目标与关键结果》跟升职加薪没有直接关系。这个和KPI大为不同。
这是一种愿景管理方法，让你不会偏离目标方向。
在谷歌工作的每一个人都会把自己的OKR放到自己的网站上。
是什么？
目标：你想要达成什么？是什么的问题？
在回答是什么之前要回答一个问题？为什么要设置这个目标。设置这个目标的意义是什么？
目标有了意义，有使命感整个团队都会一往无前！
基尼的案例。利用自己的工作之余，拿下来美国联邦的医疗保证项目。
1、这个目标是重要而具体！
2、行动导向的！
3、这个目标必须是鼓舞人心的！
关键结果：怎么做？
这个结果必须是：明确的。
必须要明确的完成时间。
必须是可以衡量的！
必须是可以被事后验证的！
能够提供四种作用：
1、聚焦在最重要的事情上
把最重要的几个目标挑出来！每个企业的面临的最重要的事情都不一样！
排序和取舍的事情！
2、促进团队协同，是组织内部的相互沟通的过程！降低沟通成本！
3、责任追踪
4、挑战不可能，他会激励人不断的向更高的目标挑战！
不断挑战能力的极限！
在设定OKR的过程中：
不要从上而下的设置OKR！给每一个人充分的自由！OKR需要公开！便于相互的协作！
勇于失败，不要和个人的KPI结合！
始终保持耐心和决心！
如何使用OKR！
绩效持续管理！
CFR！
11月中旬12月初！全体头脑风暴！
C：每一个人需要提出自己的目标！
F:反馈！
R:识别！（0-1分:0-0.3 红灯区；0.4--0.6黄灯区； 0.7-0.9绿灯区）
PS:结合行动学习中行动方案的设定环节，推动培训成果落地！
