唯有善于运用人才的智慧，方可创造历史的奇迹。当今的企业不再是比拼你的注册资金有多少，你的规模有多大，而是比拼你拥有了多少可持续发展的人才。人才就是第一生产力。
企业管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心首要任务就是选对企业需要的人、匹配与吻合的人。所以员工招聘管理的成功与否、企业保留人才的成功与否直接关系到一个企业生死存亡。
那我们就一起来分析一下，招聘失败与保留不当的具体原因，以便我们在日常的企业管理减少担心，提高效率。曾做了一份员工离职情况调查分析，如下图：
通过分析，明显发现员工在试用期与工作二年以上离职较高。原因何在？员工“162”离职具体解释：
一、“1”所指员工入职的1周内：
根据相关的市场调查分析表明，员工入职的第一周也是动荡周，在这一周内，任何一件不起眼的负面信息都可能导致员工产生离职的念头。
原因主要是下面这几个：
1、员工新进公司时总是看到不好的一面
2、总是拿上家公司与现在公司对比，缺少了解与行业、规模、性质的可比性
3、顾虑太多，经不起打击，看不到希望
4、周围的同事不够友善
5、被随意放在一边，办公用品、工作指导、同事介绍无人问起，受冷落
二、“6”是指试用期最长半年：
在新劳动合同法实施之前一般是设立为期三个月的试用期，但新法实施后，取消了三个月，只有1个月、2个月、6个月，很多公司为了所谓的试用期工资可以打八折，所以不管什么岗位，先设立一个为期半年的试用期，说的好听点，是给双方增加了解与认识，难听点就是变相的降低人工成本。
为了让员工安心工作，名正言顺地给员工说，合同都是按国家规定的，合法、正规，表现好公司是可以酌情考虑提前转正，不说还好，说了没有实现，这下员工火了，情绪来了，所以离职也就加快了。
三、“2”员工在公司工作2年：
针对在公司工作2年的员工离职原因，曾做过一次相关调查，如下图：
在一个公司工作2年后，员工开始规划自己的下一个职业目标了，如果这时公司内部满足不了，外部的空降兵不断进入，那此时的员工离职钟声即将敲响。
通过以上三个方面的分析，那如何才能招对员工与留住员工呢？我们不妨可以从以下几个方面来探讨：
首先：HR与直线部门要明确招人的标准，拟定岗位说明书，不要为了完成所谓的招聘达成率而充量，却忘记了质的保证。宁可花更多的时间去研究前期招人的标准，也不要为招不合适的人而培训。
其次：企业领导、HR与直线部门应根据企业经营特点制定不同的岗位、不同的级别、不同的用工性质设置不同的试用期，在面试中本着诚实守信的原则，将公司的实际情况描述清晰，面临的困难与挑战，公司真实的需用标准，切不可欺骗、忽悠。
最后：企业应当建立规范的员工职级体系与薪酬激励机制，采取职级与待遇的差异化管理，每年末要对人力进行盘点。盘点包括：人员年龄、合同期限、绩效评估、关键岗位的继承、各项制度流程的改进等等。
留住关键人才的方法有：相对公平的制度留人，和谐的企业文化留人，管理风格与感情结合留人等等。选对人，加以正确的管理方法与配套的激励机制方可确保关键员工的稳定性。
