最近面试了很多家公司，发现一般情况下，业务做得好的公司，招聘往往也做得不错，这是一个很有意思的现象，那么当我们说某个公司招聘做的不错的时候我们在说什么呢？

为了搞清楚这个问题，我们需要一个大前提，那就是招聘的本质是什么？

我认为是：交易。

交易（英语：Transaction）又称贸易、交换，是买卖双方对有价物品及服务进行互通有无的行为。可以是以货币为交易媒介的过程，也可以是以物易物，例如一只黄牛交换三只猪。

Transaction is a piece of business,for example an act of buying or selling something.

以上解释来源于维基百科。

既然招聘的本质是交易，那么招聘方与应聘方就是交易的两个参与者，本质上双方是公平的，这个结论很重要。

比如我们来看xxx公司初级产品经理的要求：

岗位职责：

1.根据公司和产品发展策略，负责所属互动产品相关策划、产品开发需求编写；

2.完成日常的产品功能调研，规划和设计；

3.负责相关产品开发项目周期和进度把控，对完成进度和质量负全责；

4.与设计、业务及技术开发团队密切沟通，充分理解公司商务模式，完成清晰的、高质量的系统交互原型设计；

5.负责跨部门协调和沟通，保证产品开发进度顺利进行；

6.汇总分析产品的全方面数据，对产品改进提供数据支持，持续提升用户体验；关注行业信息和用户对产品的反馈，分析并提供产品持续提高和改进方案。

任职要求：

1.统招本科以上学历，3年以上互联网行业产品设计经验；有电子商务或供应链设计经验者优先；

2.熟悉完整的产品规划、研发、运营过程；

3.逻辑性强，擅长数据分析与需求调研，具有严密的思维逻辑，学习能力和抗压能力强；

4.出色的语言、沟通、组织和协调能力，极强的解决问题的能力；

5.熟练使用思维导图、Axure、Visio、UML、Project等流程和原型设计工具，并能正确清晰的用流程或原型设计表达业务需求。

这是我随便在xx招聘网站上复制粘贴过来的，通过这篇招聘要求我们不难看出招聘方对于应聘者的定位和招聘要求是不对称的，简单的说就是想花初级产品经理的钱找个产品总监，这是最简单层面的理解，更为深层次的其实是招聘方对于自己的不了解，和对人才的不尊重，以及对招聘没有敬畏之心，这也是我一开始提到的那个有趣现象的原因。

从招聘网站来看，这个现象并不是个例，值得我们去深思。

我们再来看另一家公司的招聘：

-我们在做有意义的事

-这里有很多有趣的人

-创始人很牛逼

-已经做出来了优秀的产品

-工作氛围棒棒哒

-福利也不错

很明显，这是一个很有趣的招聘文案，先介绍自己夸奖自己，再提对别人的要求，然而99%的招聘启事都不按常识出牌，一上来就写“职位要求”，让人不禁生疑，你家老板是苍老师？

在人才市场里，招聘文案也就是你的雇主形象，也是应聘者对你的第一印象，但是现在市场上大部分的招聘文案就像是一副扑克牌，除了数字和花色不一样，其余的都是一样的，很难想象一个招聘文案都不能认真对待的企业的口号是，改变世界，我们是认真的（这句话，是我瞎写的，与任何公司无关）

说完文案再来说说面试。

当求职者收到面试邀请一般都是很欣喜的，大部分情况下会事先了解下应聘的公司的情况，更有甚者会了解面试官的爱好等，以给面试官一个好印象。还有很多求职者会搜集很多求职指南，一条条的照做，这里有个现象也很值得思考：我们随处可见各种给求职者的指南，但是很少见到给面试官或者HR的指南，这是为什么？

“先自我介绍一下吧”，相信这句话大家一定不陌生，这是面试官的黄金句式，当然并不是说这个开头不好，在双方并不互相了解的前提下，这不失为一个好的开始，但是问题也在这儿，除了极小个别的公司具有很强的品牌效应之外，大部分的公司对于求职者是基本是陌生的，尽管之前可能有所耳闻或者是主动去了解过，但是对于求职者来说，需要了解的其实是我具体要参与的业务，而这个恰恰是求职者很难去详细了解的。但是你很少见，有面试官在求职者自我介绍完之后介绍下自己和业务，当然这里面不排除求职者并没有注意到这个问题以及因为自然的反应，并没有主动去询问。

正常的面试其实是一场沟通（conversation），而不是单向的一问一答，但是我在面试过程中发现了一个很有趣的现象，很多的面试官好像自带优越感，感觉这并不是一场沟通，而是一个法官在拷问嫌疑犯。不知道大家有没有这样的感受？

先前遇到这种情况，我是尽量保持克制，尽量不去跟面试官探讨这个问题，我想，谁让我要用这种方式求职呢？又或者他自己并没有这么觉得呢？

后来，有一次去一个自称超级Google范的公司，面试我的是他们的产品经理，他对我的评价是：“你是我面试这么久以来，第一个聊了这么久的，你太有趣”。这时候我对这家公司的印象还是不错的，但是接下来面试我的这位产品VP让我彻底放弃了加入这家公司的想法。莫名的优越感贯穿了他和我的整个交谈，说教式的交谈更是让人不悦，尽管这样，我还是收到了这家公司的offer，但是我果断放弃了。

很不幸的是最近听说他们融资失败，即将解散，真替他们遗憾。

这里我们需要明确的一个问题是：企业招聘员工是为了什么？

我的答案是：解决问题。

但是我相信大部分面试官并不知道这个道理，他们像寻找仆人或者奴隶一样渴望寻找到物美价廉的员工，但是不幸的是这个世界越来越美好，这种不合理的事情也会越来越少。

最后一个问题：经验问题。

这个问题，纯银先生解释的很清楚，我就不关公面前耍大刀了。

说到招聘经验，首先要区分两个要素，招聘对象的资质和资历。

资质，是指素质与天赋。

资历，是指行业履历与声望。

招聘有资历的人，情况会比较简单一点。第一，你招不到比自己资历深的人，甚至很难招到资历相当的人。那些到处讲“我很有诚意，我们来谈一谈”的普通创业者，还是省省吧。就像小白领追不到女明星一样，不不不，AV女明星也不行。

第二，人家攒这么多年的资历，当然有交易的筹码。不要认为你的期权很值钱，大多数情况下，期权就是废纸。打动人的往往是对创始人的认可，对产品模型与市场潜力的认可，至于身价多少，与创业阶段也有关系。初创阶段或许可以降价换“创始团队”的身份认同感，A轮以后就没得多少砍价的空间，一分钱一分货，一分货一分钱。

第三，有资历的人是不会给你投简历的，只能通过猎头公司或者人脉渠道去主动接触。比如说跑会吧——虽然听起来有点猥琐，但行业社交也有一个好处，帮助你认识值得挖的高手。所以像我这种自闭症患者，创业四年，只找到了一个段位相当的人，就是我的技术合伙人Quake。

当时的情况是这样的，我写了两年产品博客，估计有上万的忠实读者，再加上我自己在网易做了5年部门总监，也算是上市公司资深中层。

然后我发了篇博客，寻找技术合伙人。我和Quake共同的朋友肉饼君看到了，推荐Quake给我发邮件，我赶去上海跟他聊了两次。Quake当时对创业很有热情，也认可我“将游记分解为结构化数据，重构为旅行攻略”这个构想，一拍即合。

因为我完全不社交，发博都能找到Quake，纯属狗屎运。随后4年再未找到资历相当的人加入，这也是我和蝉小队的短板吧。

总之，拿出足够的筹码，主动寻找那些比你资历更浅的人，就酱，没有捷径。

接下来说招聘有资质的人，也就是成长性很好，但暂时没有很好的资历，通常在一线的人。

我有一个偏好，我个人会喜欢的，资质很好的人，薪水与福利永远不会是他们找工作的决定性因素。包括团队声誉、能力成长、对产品的好感、对核心成员的信赖，都会优先考虑，而不是价高者得。这个偏好曾经被几位资深程序员群嘲，把我当成了卖情怀压低价的黑心老板，但结果是，蝉小队除了我和Quake的所有人，前前后后60+，都符合这个偏好。

找工作不是一次性交易，互联网行业一份工作干2-3年很正常，价格是硬指标，工作环境是软指标。对于有资质没资历的人，到哪里的价格都差不太多，也不会太贵，能请得起他们的公司成百上千家，价位相近，那么软指标就成了决定性因素。

文／纯银V

原文链接：http://www.jianshu.com/p/b6e8e6214dbc

小结：招聘对于求职者和招聘方来说都不是一锤子买卖，招聘只是合作的第一步，双方互相欣赏和愉悦将会避免很多后期合作中的沟通摩擦问题，但是这些细节往往不被我们注意，套用现在比较流行的一句话总结就是：多点真诚，少点套路。