实施绩效考核估意味着首先要回答一些大问题：绩效考核应该在什么时候进行，多久进行一次？你是否应该实施一个360度的考核过程，同时考虑到同事的反馈？
还有一些更细的细节，比如你的绩效考核等级表。给予管理者三个、五个甚至六个选项的评分标准之间是否真的有意义的区别？
为了找出答案，我们的客户服务团队研究了Tita客户在过去两年中的绩效考核数据。我们的分析包括600多万员工的评分，揭示了你选择的评分标准对评分分布和审查者如何评价绩效有很大影响。
目录
在提出任何建议之前，让我们看一下每个绩效考核评分标准的实际流行程度。下面代表了Tita客户使用的最受欢迎的四个绩效评分表：
4个最受欢迎的绩效评分表
评分表选项考核占比
39.1%
421.3%
561.8% 🌟
64.0%
到目前为止，有五个选项的量表是最受欢迎的，在所有的绩效考核问题中，有超过60%的问题是使用的。四个选项的量表远远地排在第二位，占问题的21%。没有其他评级表达到10%的标准。
为什么这么多团队选择五分制有一个假设。首先，让考核者只有三个或更少的选项可供选择，并没有提供给员工详细反馈所需的细微差别或灵活性。其次，也许是最重要的，低评分是不成比例的罕见。在所有量表中的平均数，只有极小部分的评论者给出过最低的评价。只有1.3%的人给出了数字评价（如 “1”），10%的人给出了描述性评价（如 “需要改进”）。
底线是什么？在实践中，三点式量表实际上是两点式量表。四分法是三分法，以此类推。
许多人力资源专业人士会认为评分问题的最低分是一个指标，表明该员工需要被管理出去，因为人们一般不太可能给出最低分，所以你需要考虑你给考核员工的真实选项数量实际上比提出的选项数量少一个。
“五分 ” 和一个更具描述性的评级，如 “杰出 “之间有什么区别？正如刚才提到的，有很多。这个选择不仅仅是关于语义学。毕竟，被你的经理告知你需要改进可能会刺痛你，但这并不是绝对的。另一方面，被分配到一个低的数字可能会被认为是苛刻的，甚至是非人的。
绩效考核是非常个人化的，是基于关系的。无论我们喜欢与否，让数字与选项相关联实际上是适得其反，它可能会让人觉得给某人最差或最次的选择是一种谴责。
评分标准选项标题样式最低评级%最高评价%
3个选择数字3.19%44.38%
文字9.92%35.04%
4 种选择数字0.74%39.18%
文字13.54%30.29%
5 种选择数字1.25%29.22%
文字3.32%20.57%
6 种选择数字0.00%14.73%
文字13.11%15.10%
无论有多少个选项，提供数字评分的考核员都不太愿意给最低选项的个人评分。这种对比在有四个和六个选项的评分标准中最为明显，只有不到1%的受访者给出数字 “1”。相比之下，同样的部分给某人最低的评级，如 “需要改进 “的可能性要大10倍以上。
也有证据表明，”人 “的团队越来越认同这种情绪。在过去的12个月里，在 Tita 的客户中，没有数字的评论问题的份额增加了40%。在新冠病毒大流行期间，围绕心理健康和经济不确定性的焦虑可能在推动这一转变方面发挥了作用。
使用五分制不仅是最流行的绩效评分方法，也是最合理的。其他的评分标准要么给评审员的评分颗粒度太小，要么太大。虽然评审员很少在所有评分标准中给出最低的评分，但当他们有六个或更多的选项可供选择时，他们也很少给出最高评分。
我们推荐五分制的评分标准。而且我们尤其要远离三个选项的评级，因为它们没有提供足够的细微差别，这对你的高绩效者，或所谓的’10倍者’来说尤其如此，因为这限制了他们得到同行和经理认可的机会。
在《人力资源部门使绩效管理更公平指南》中，该公司指出，你所选择的评级表甚至可能影响多样性、公平和包容性。一项研究发现，当评分标准为10分时，女性比男性更不可能获得最高分。但当同样的评分者以五分制评判人时，女性与男性一样有可能获得最高分。
数字和文字对我们的影响是不同的，我们发现在使用和不使用数字的情况下，存在着统计学上的显著差异。为了最大限度地利用你的量表，并鼓励评审员实际使用所提供的全部选项，我们建议公司选择描述性的评分，而不是数字性的。
我们的建议是将数字从你的评级选项中删除，只留下描述。数据也已经在朝这个方向发展了，公司去年从数字上的稳步转变。数字评分和描述性评分之间的不同分布也支持这一立场。
员工对使用文字而不是数字来提供建设性的反馈意见明显没有戒心。如果你想让员工充分使用你的绩效管理过程，我们建议把数字分数抛在脑后，换成定性的替代方法，比如说下面这个：
在过去一年中，这个人在多大程度上达到了对 X 的期望 ？
没有达到预期
有时达到期望值
始终达到期望值
有时超过期望值
持续超过预期
远远超过了期望值
根据你的文化和早期的考核周期，我们建议选择数字或描述性量表（但不能同时选择），这样你最后会有五个选项。
