阿德勒心理学 被称为“人性心理学的起源”、“自我启发的起源”，可以成为“教育心理学”

第五章  体验“约定性结果”

约定性结果指的是，事先与其做出约定，要求他遵守承诺，并关注对方是否从这个约定中学到教训。

仅靠“自然性结果体验”无法达到培养的目的，再加上“约定性结果体验”的方法，才能让教育获得实际效果。这个道理其实与职场上的人才培养相同。利用“约定性结果的体验”，上司才能更好地、更有效第培养部下。

“体验结果”并不是为了提醒对方去注意自己的问题，而是在“尊重对方，不妨碍对方”的基础上让其自主地意识到问题。这两个目的看似差不多，却大为不同。“提醒”实质上是控制和支配。而“不妨碍对方，让其自主地意识到问题”则是“尊敬”“尊重”。

列举几种”相互尊重、相互信赖“为前提的态度，但不仅限于此：
（1）明快爽朗的语调
（2）简洁的话语
（3）”我也很遗憾“的感同身受

上司在提出约定的时候，与工作问题具有关联性的合理的约定，会让部下更好的理解和接受，并且达到培养的效果。

”体验约定性结果“应用在企业商务领域上，就是与部下约定”如果没有达到某些条件，就变更工作角色和担当任务“。如果没有遵守约定，部下就调离该项目该岗位。如果部下是直接接触客户的担当，那就变更成其他客户，或是将其调离到不接触客户的事务性工作。

在这个过程中，上司要注意言辞的表达方式，不要让部下感受到挨罚，并且要制造较多的重头再做而成功的先例。上司在变更部下的项目担当后，也必须要做好后续的跟进协助。积极的跟进与协调可以提升重新再来成功概率，帮助部下卷土重来，这会使约定性结果体验 很好地发挥发的作用。

系统完备的人事制度是人才培养不可或缺的。