中国人讲“家有一老，如有一宝”，这指的是家庭中对老人的看法。而在企业中呢，好象就不一定是那么回事了，很多企业的老板对老员工又爱又恨，爱的是一直来的不离不弃，恨的是跟不上企业的发展，总有老板说，那些老人们成长太慢，又占据要职，妨碍了新人的发展，但又舍不得让他们离开，也有企业称这样的员工叫做“老白兔”，要痛杀。
我并不反对针对一些不作为，跟不上组织发展，还整天抱怨，传播负面信息的老员工进行严管甚至辞退，因为企业并不是一个家庭，小情小爱只会有更大的负面影响（见的我文章：有一种情感绑架叫『家文化』），只是今天我们从另外一个角度来看看这些老员工们：
【 壹 】我们并没有看到他们的成长
每个人在成长阶段都犯过无数傻逼的错误，而偏偏老员工犯这些错误的时候，老板往往都是亲眼目睹的，所以很容易给老员工贴上标签，所以我经常听到这样的说法：
阿牛嘛，就是当年那个粗心的家伙了，我知道他的啦，狗改不了吃屎的，他就是这样的人；
小明嘛，小明做事情不懂得担当的了，人又花心，就知道泡妞，很难成大事的了！
殊不知，今时今日的阿牛和小明早已经成为独当一面的大将了，经验能力生活环境都发生了巨大的变化，只是在老板面前，他们还是那个曾经的过往。所以当有老员工被对手挖走，在其它企业中做的风生水起时，老板才开始懊悔不已。这些情况尤其在一些号称自己很懂人性的管理者身上发生，自以为深悉世事，看透人性，其实我们每个人每天都在发生着新的变化，我们不妨拿掉标签，摘下有色眼镜，重新去看看那些和你一起打拼天下的兄弟们今天的能力和经验！
也可以把老员工组织起来聚会做专项的活动，一起聊聊当年的“戎马生涯”，回忆下曾经征战天下时的快意人生，让他们记起曾经跟公司一同开拓前路的艰辛，在酒桌上将过往的委屈、辛酸、成功和骄傲一饮而尽，等情绪到了，让老人中依然保有激情和斗志的那些佼佼者出来献身说法，用自己的激情再次感染他们，重新燃起老人们的斗志。
【 贰 】企业没有相应轮岗和培训
企业在初创期岗位并不多，招人的难度也大，那个时候招人主要看味道是否相投，能力和经验倒是其次考虑，最早的员工一般都是革命的一块砖，哪里需要哪里搬，所以很多时候岗位本身的要求和员工自身优势的匹配度并不高。
等到公司慢慢的步入正轨，这方面的矛盾就显现出来了，企业会嫌弃老员工成长太慢，而老员工一肚子的委屈。每个人都有不同的天赋和对应岗位的性格特质，这一点很难通过时间改变，可以对老员工进行一次天赋的测评，了解他天赋匹配的岗位，给予轮岗的机会和相应的培训，“绝大多数小白兔都是放错了位置的明星”，或许挪一挪就会释放出完全不同的活力和价值。
同时哪怕岗位和天赋是匹配的，轮岗也是激活老员工活力很重要的方法，再好玩的工作持续做也会觉得烦燥，我们需要给员工安全感，但一定要打破员工的舒适感，人只有在不舒适的环境中才会快速成长和蜕变，
对人才最好的培养就是折腾！
【 叁 】相信也是一种能力
在《隐形的权利线》一书中，有关于对“系统良知”的深入阐述，当企业的管理行为违背系统良知时，就会无意识的自我骄正以达到平衡。这其中就有一条是:先到者优先于后到者。所以在很多企业中会突出对老员工的尊重，比如说：
五年陈会由CEO来颁发一枚戒指；
到了一定的年限他的工牌是区别于其它同事的；
开集体员工大会的时候，老员工坐在第一排；
... ...
这些都体现了尊重系统良知中的隐形动力。新员工的忠诚取决于企业如何对待老员工和离职员工，因为真相是，我们每一个人都将成为离职员工。老员工之所以会一直和企业走下去，是因为他相信，相信本身也是一种能力，是一种和企业生死与共的决心，是愿景共识携手向前的坚定，是服从于团队精神相信未来的信念，作为管理者要承认这种能力，并且顺势培养新员工也具备这种能力。
恨从来都不是爱的反义词，而是冷漠，而是置之不理，而是忘记。为什么老板通常会对老员工又爱又恨，那是因为心中本有牵挂，内心会有情感，那么就为了这份牵挂，这份感情去做些事情，让老员工重燃激情，打破舒适，焕发新春！
