从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，不难看出，基于深度学习的人工智能将成为未来商业的基础。对于人工智能是否会超越人类智慧，伴随着AlphaGo力挫国际围棋大师李世石，人类的担忧似乎正在逐步变为现实。而近两年的美剧大热门如《西部世界》、《真实的人类》也乐此不疲地讨论着未来的人与机器之间的博弈关系。

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》 (How Google Works) 里透露了这家靠「痴人说梦」发展起来的伟大互联网公司的秘密。以下54张手绘插图则是前谷歌CEO埃里克·施密特 (Eric Emerson Schmidt) 在网上公开的PPT精简版。未来企业的成功之道是否可复制未可知，但一个基本的共识是：在可以预见的未来，机械性的重复脑力劳动将会被人工智能取代。在这个时代，知识不再是力量。以创造力、洞察力和客户感知力的「创意精英」 (SmartCreative) 文化正在崛起。

谷歌的热气球计划--用以解决偏远山区网络通信问题

「虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。」

现在管理学之父彼得·德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。

（《How Google Works》，荣登纽约时报畅销书排行榜。）

当乔纳森和施密特刚进入Google的时候，我们都以为自己掌握了成功经营一家公司的秘诀。但我们很快意识到自己对于经营的那套东西全都错得离晒谱。我们需要制定出一套新的商业规则，一套能让公司在互联网时代出奇制胜的法则。以下是我们总结出来的套路。

我们开始抛出一个施密特最爱问的问题：现在和之前有什么不同？

什么东西不一样了？

有什么变得不一样了？之前的假设有哪些已不再适用？为什么所有事情都在飞速变化？

以下是我们给出的答案：

科技正在改变商业的方方面面：全世界的资讯和媒体都是在线的，移动终端让所有人可以随时随地联系任何人，云计算将一个超级计算机装入你的口袋。

因此，存在了几十年的行业准入门槛正在消融。现存的每一个行业都随时面临竞争挑战，极易受到干扰。

这种改变速度空前，且仍在加速。这就像摩尔定律正在失效一样。

主动权从企业过渡到消费者那里去，每个人都抱着前所未有的期待。企业不再可能凭借一款劣质产品赢得市场，即使成功了也不会持续太久。举个栗子，再聪明的营销手段也抵不过一堆差评。产品好才是王道。

与此同时，企业内部的力量也发生了巨变。个人和小团队可以拥有巨大影响力。他们贡献脑洞，经历测试、失败，再重新开始，最后成功获得全球市场。

这些能量巨大的个体，我们称之为“创意精英”。

他们是跨界融合了技术知识、商业头脑和创造力的产品人。抛给他们一个时髦的技术工具，并让他们自由发挥，他们会以惊人的速度创造出惊人的产品。

问题是，现在大多数企业追求的是风险最小化，而不是让自由和速度最大化。信息和数据被严格保密，不会拿出来共享。在过去，犯错代价高昂，谨慎是一种美德，而这些人的设计就是那个年代遗留的产物。决策权被掌握在少数人手里。

换句话说，大多数公司在设计方面都慢得像蜗牛。

这在互联网时代根本行不通。

那么，到底什么才行得通？

开创一番成功的互联网时代冒险事业。

我们发现，只有吸引创意精英并为他们创造开放的环境，促使他们实现集体自我驱动，你的事业才能持续跨越不连续性保持成功。

你应该怎么做呢？

首先，你要吸引到那些创意精英，他们可不容易糊弄。

一切先从文化认同着手。创意精英们在意他们工作的环境。

所以赶紧开始规划你的企业愿景。作为一支团队你在乎什么，你的工作决策方式是怎样的，这些都要考虑并梳理成文档。

然后遵循你喊出的口号那样开始一切事情。

最好是小团队运作，保持紧密关系，珍视缘分。

以那个能量最大的人为中心组建团队。

接下来要考虑策略问题。大多数创业企业都是从一份商业计划书开始。但是世事变化太快，任何MBA学院派式的商业计划，无论经过怎样的深思熟虑，一定会有硬伤。

创意精英深知这一点，他们还会担心一份中规中矩的商业计划会妨碍他们的自由。

（乔纳森刚进入Google的时候，他的第一个产品中就有这样一份计划。

拉里·佩奇说那份计划看起来很蠢。）

你的事业不应该依赖于一份商业计划书，而应该以战略为基础。你可以有计划，但要心里有数，这份计划可能会有很大变动。计划是可变的，战略是根基，不可动摇。

出色的战略基础由三根支柱构成：

1. 创造基于独特科技洞察的优秀产品；

2. 为增长而不是利润做调整；

3. 知道竞争对手的情况，但不追随。

好了，现在就把那些创意人员招进公司吧。千万别忘记，你要做的最重要的事就是招聘。

大家嘴上都这么说，但最终还是把招聘委托给人事专员。

每个人，每！一！个！人！都要在招聘环节上花费时间精力。

现在你已经吸引并组建了一个创意精英团队，你需要给他们一个放养的环境，让他们可以自由成长。

这从你制定决策的方式开始。正确的方式可以让他们知道，自己原来可以出类拔萃。如果决策方式不对，就会扼杀他们的锐气。

大部分具有战略眼光的企业都鼓吹自己制定的决策能够达成共识，但他们并不理解什么是“共识”。

并非每个人都点头称赞就能称之为“共识”。要想达成真正的共识，意见分歧必不可少。“共识”意味着每个人都能发声，每个人的意见都被重视，最终大家团结一致站在最好的决策那一边。

交流和制定决策同等重要。和做决策一样，大多数领导者都自认非常擅长交流，只是，他们大多数都错了。

尽量让交流保持开放。让信息流动得更快一些，信息的声量更大一些，让更多人能参与进去。

正确做好这些事，然后你的事业就有机会涅槃，获得巨大变革。

但请记住，身为CEO的同时你还必须是个CIO（首席创新官）。创新不能被拥有或任命，它需要被允许。命令创意精英进行创新，这不一定有效，正确的方式是放任他们去做。

设定一个实现起来很困难的目标，然后漂亮地失败。

听那些身穿研发白大褂的人说话，不要听那些西装革履的。让研发人员做出产品原型，而不是纸上谈兵的PPT。

任何地方都能诞生想法。

以上步骤并不止适用于企业家，也不仅对高科技行业有效。机会到处都是，创意精英到处都是，心怀抱负、想要建立创意团队来争取机会的人也到处都是。

你所需要的只是一个大胆的想法。

扪心自问，哪些事情本应该在五年内实现？

试着去想象那些不可思议的事物。

嗯，梦想还是要有的，万一实现了呢？

然后，在你想象的那个未来上做赌注。大赌注有时候比小赌注更容易实现。

因为它们更容易吸引到最优秀的人。

你准备好了吗？

每个人都会自认为是人才、是创意精英，但谷歌的招聘程序又很明显地反射出：绝大多数人不是创意精英。

创意精英的特点，你符合哪条？

@所谓创意精英。不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。

@创意精英有分析头脑，对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。

@创意精英心态开放。他们可以自由地与他人合作，在评判构思和结论时，他们看重的是优点和价值而非出处。

@创意精英们渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是希望多干实事，因此需要加深与决策者之间的沟通。

@“不”对于创意精英而言犹如当头一棒，这表明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。

@请务必慎重选择那些与你一起制定战略的人。你不应该只看谁与你共事的时间长，也不应该只看谁的头衔大，而应该选择能力最强的创意精英，以及那些对于未来的改变有非凡见解的人。

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