小吴这几天很委屈，他觉得自己的老婆越来越不讲道理了。
前几天老婆问他：店里生意不好，你帮我出出主意吧。
小吴就很热心地提了一堆建议，说：你啊，应该先做个宣传，然后再针对有意向的人员建个微信群，然后做社区运营，定点定向定时提供一些信息、价值……
他话还没说完，老婆就跳起来了。吼他：有你说的这么容易吗？你说的这些我早就想过了，你真是站着说话不腰疼啊……
今天，老婆又主动找他聊天，说了一个她闺蜜的事-她闺蜜老公在外头有人了。
小吴就建议：要不就离了吧，别委屈了自己。
老婆说：那怎么行，既便宜了他，又苦了孩子。
小吴又接道：也是，要不，就凑合着过吧。
老婆直接吼道：你怎么这么自私啊，你凑合着能过吗？
这到底怎么了？明明是你主动问我啊，为什么当我给了建议你就翻脸呢？只有老婆这样，还是所有女人都这样？小吴不禁纳闷了。
其实，小吴是没能明白这个中道理--人们天生就有一种自我保护的意识，当别人告诉他该怎么做的时候，他往往会找出更多的理由来证明你给的建议是行不通的，因为他一旦认定你讲的有道理就意味着他要去执行你给的建议，并且对执行的结果负责。
那要怎么办呢？小吴苦着脸问我。
很简单，我们只要使用《高绩效教练》中的一套GROW模型，就能解决对方问题并快速激发对方心中想把事情做好的原动力。
《高绩效教练》一书以GROW（目标Goal，现状Reality，选择Option，意愿Will）教练模型为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰地阐述了教练的理念和技巧。这不但对企业界影响巨大，同时对于学校的老师和孩子们的家长都是十分有益的，他们都能通过使用GROW教练模型帮助员工、学生或孩子消除内心的障碍，让他们的工作，学习释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
此书作者约翰·惠特默是一位爵士，是职场教练应用的先驱，同时他也是世界上最常用的教练模型-GROW模型的联合创始人。他在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超为50万册，并被翻译成20多种语言。
一、由一个意外事件引起的惊人新发现
作者在二战之后回到英国办了一个体育俱乐部，教人打网球、滑雪、开赛车等。有一次他的网球教练不够，临时拉了个滑雪教练去带网球学员，结果发现不懂网球的滑雪教练教出来的学员成绩比网球教练教出来的更好。这个奇怪的现象引起了作者的注意，为什么这些不会的人反而能教出更好的成绩呢？原来，这些不会的教练他们在带学员的过程中，并没有指导与介入（因为他们不会），但是他们会不断询问学员的感觉，让学员自己体会自己的状态，并做出相应调整。正是这一行为，让学员找到了自己的问题，并自己去承担成长的责任。作者延着这一思路发展出了《高绩效教练》这一GROW模型，用提问的方式快速激发对方心中想把这个事情做好的原动力。
二、GROW辅导的关键原则
毫无疑问，觉察与责任感在任何活动中都是至关重要的，作为教练，培养学员的觉察和责任感，并促使他们激发自然的学习能力，是每一位教练辅导的关键原则。
关键原则一：觉察
觉察意味着一个人通过观察和诠释他看到的、听到的、感受到的事物时的觉醒，从而拥有对于事物的知识。而培养学员的觉察是教练的关键原则之一，因为只有当他们有所觉察，他们才能回应他们所觉察的事情。
比如，我们早上起床时情绪不佳，就有可能在办公室带着“负面眼镜”看待同事并对其有不尊重的行为，同事则会对我们还以颜色，我们之间的关系从此就走向下坡路。而当我们对自己的情绪有所觉察，则会认识到自己情绪不佳会影响同事，并选择将情绪搁置一旁，而不会无意识地发泄到同事身上，也避免了同事关系的恶化。
关键原则二：责任感
当人们真正接受、选择或者对他们的想法和行为负责时，他们的承诺会得到提升，他们的绩效也会提升。
如果领导给员工建议，员工却在采取行动时失败了，一般员工的反应是什么？大部分人都认为领导的建议有问题。当然，也许领导的建议确实有问题，但我们是否也可以将失败的结果归结于员工缺乏主人翁精神呢？事实上，当建议是一个命令时，员工的主动权为零，而这可能会导致怨恨、暗中的破坏和对着干的行为。
另一方面，员工对于自我选择的事件具有特别的责任感，因为他希望成功，他会为了自己的自尊而想尽办法达成目标。
这两个案例说明了除非员工觉得有责任，否则责任不会发生。告知、并要求员工对某事承担责任的行为并不会让他们真正感到有责任，他们可能害怕失败，以及如果真的失败而感到内疚，但这不是责任。真正的责任不是建议和命令，而是来自员工自己的选择的控制。
告知或提出封闭式问题，人们就不会主动思考；提出开放式问题，人们自然会进入思考状态。由此可见，提问远比指导或建议更能创建觉和责任感。
三、GROW模型的运用和实践--用提问替代指导，将思考的权利还给对
对于教练来说，强有力的提问会促进人们积极主动的思考、专注的观察、精准聚焦及创建反馈回路，继而帮助学员获得自信、自我激励及正向成长。
莫惠特博士发明的GROW模型，从目标、现实、选择和意愿四个方面帮助人们认清自我状态，实现自我责任。在提问的过程，要避免评价、建议、否定、指责、介入等行为。
1、针对目标（Goal）设定的问题
这一组问题让人清楚自己做一件事情的目标和意义，澄清这个事情是自己想做还是为别人做？针对目标可以设定如下问题：
你的目标是什么？能把目标说得更具体吗？
你打算什么时候实现你的目标？实现目标的标志是什么？
如果需要量化你的目标，你会怎么量化？
2、针对现实（Reality）设定的问题
很多人并不清楚自己的现状，他们喜欢逃避痛苦，不愿意面对真实的境况，第二组问题是让他看清楚自己的现状，并分析达成目标的可能性，为了达成目标愿意做何努力等。针对现状可以设定如下问题：
你现在的情况是怎么样的？哪些事情让你特别烦心？
你都做过哪些努力来改变现状？在哪些方面需要你更多努力 ？
哪些人与此事相关？他们对你这个事情持有什么样的态度？
3、针对选择（Option）设定的问题
这一组问题是帮助对方建立责任感，进入实操部分，要尽可能多的帮助对方穷尽各种各样的想法，让他知道这个事原来有这么多种解决方案，以提升他解决问题的信心。针对选择可设计如下问题：
你目前有哪些选择呢？你有哪些办法来解决前面的问题？
你听过或见过别人用什么办法来解决相同的问题吗？
再想想看，还有没有其他的办法？
4、针对意愿（Will）设定的问题
最后这一组问题主要是再次确认对方做这个事情的意愿，帮助其下定决心，并梳理出可帮助他的人与资源。针对意愿可设计的问题如下：
你打算怎么做？从什么时候开始做？
下一步的行动计划是什么？你还需要谁的帮助与支持，为什么？
还有哪些资源是你可用的？行动中你第一个去找的人是谁？
生命的美好在于对未知事物的探索，而提问可以帮助我们进一步澄清内心，了解现状，启动大脑运用智慧，最成得到一个又一个解决方案，达成一个又一个胜利的人生模式。
