《指数型组织》不仅适合CEO 和企业家阅读，对于面向未来的公司高管来说，这本书更使公司发展的路线图和生存指南！现在，一种被称为“指数型组织”的新型机构证席卷而来，如果你没能正确理解它、应对它、并最终成为它的话，那么你就会被他摧毁！
彼得·戴曼迪斯
奇点大学执行主席，X大奖创始人
畅销书《富足》《创业无畏》作者
本书作者萨利姆·伊斯梅尔是享誉硅谷的创业者、 奇点大学全球大使，在世界各地众多会议上都做过专题演讲，他的演讲主题聚焦在前沿技术的未来以及技术对企业和社会的影响上。
通过演讲萨利姆·伊斯梅尔把奇点大学的宗旨和他对技术与社会发展洞见传播给全世界，他是影响巨大的演讲人。
他告诉我们“指数型组织，必将撬动世界的杠杆”。
在本书中，作者创建了一份测试题，用于衡量一个组织的指数商。 2015年4月，发布了一份100强指数型组织名单，同年6月，又发布了一份根据指数型组织得分排名的《财富》100强名单。霍特国际商学院的一项学术研究发现，一家公司的指数型组织得分和期在股票市场上的表现之间存在联系，这一点合情合理。随着我们步入一个更加稳定的世界组织的灵活性和实用性，将会对股东价值起到更大的推动作用。
本书有一半的篇幅都在讲指数型组织的11项属性，并对其一一进行详述。
另一半篇幅则是指导如何建立指数型组织，以及如果一家企业已经是技术型组织，那么它接下来应该怎么做。本书作者的结论坚定不移：全球5000强公司为例外都要重新建立组织架构，适应于如今这个新世界。
指数型组织的定义：指数型组织（Exponential Organization)是指在应用高速发展技术的新型组织方法的帮助下，让影响力或产出相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）。
不同于使用人海战术或大型实体工厂的传统组织，指数型组织的建立根基是信息技术，将原本的实体去物质化，转变成需求最大的数字世界中的东西。
阿基米德有言：“给我一个支点，我就能撬动整个世界”。简而言之，人类现在得到了有史以来最长的一根杠杆。
在接下来的内容中，我们将会介绍指数型组织的几个关键的内外属性，包括其设计、交流渠道、决策协议、信息、基础设施、管理、哲学和生命周期。我们将探索指数型组织在战略、结构、文化、流程、运营、系统、人员和关键性能指标等等方面的独特之处。而“宏大变革目标”则是公司及企业最为关键重要的一步。
宏大变革目标：每个指数型组织都有一个“崇高而热切的目标”，这个目标就是“宏大变革目标”。Quirky 的宏大变革目标是“让发明触手可及”。奇点大学的宏大变革目标是“为11亿带来积极的影响”。
指数型组织的十一个最强属性
指数型组织有哪些特性。
伊斯梅尔总结了10个属性。5个外部属性，5个内部属性。5个外部属性分别是随需随聘的员工、社群与大众、算法、杠杆资产和参与；5个内部属性分别是用户界面、仪表盘、实验、自治和社交技术。下面我们依次来说一说。
我们先说说外部属相：
第一个是随需随聘的员工。
在这个高速变化的全球市场上，对于员工能力更新的速度的要求越来越快。尽管维护永久员工可能在航运、矿产开发和资金密集型产业里的重要性仍在提高，但是在任何一家应用信息的公司里，庞大的内部员工团队似乎正变得越来越没有必要、反生产力而且成本高昂。而信息技术的出现让工作任务外包变得越来越容易。
第二个是社群与大众。
说到社群你会想到什么？古惑仔？！算了，算我没说。如今的互联网正在创造出基于共同属性的社群，社群让拥有相同目的、信仰、资源、偏好、需求、风险和其他特性的人聚在一起。什么，你说他们聚在一起只是随便玩玩？那好吧，我说一件事情。美国有个人叫克里斯.安德森建立了一个DIY无人机社群，这个社群有将近5.5万名会员。他们可以设计和制造出与美国军方使用的掠食者无人机极其相似的机型，实际上它可以实现掠食者98%的功能。而两者之间最重要的一个差别就是：掠食者的造价高达400万美元，而DIY无人机的成本只有300美元。
一般来说，围绕指数型组织建立一个社群需要三个步骤：1、利用MTP吸引早起成员参与；2、培育社群，所谓培育，就是你每天要花一些时间倾听和反馈；3、创建一个平等参与自动化的平台，让大家可以自由打分和评价。
第三个是算法
算法是一个指数型组织的技术的核心竞争力。京东可以推荐你最喜欢的商品，考的是算法；滴滴可以推荐最近的司机，靠的是算法；谷歌可以推荐你最喜欢的网页，考的也是算法。要想把算法落到实处，有4个步骤：1、收集数据；2、组织数据；3、应用数据；4、释放数据。
第四个是杠杆资产。不拥有资产已经成为重型机器和非关键职能的标准做法。而最近出现了一股日渐强势的潮流，那就是外包。苹果就借用了制造商伙伴富士康的工厂和组装流水线来生产关键的产品。正如滴滴利用了闲置的汽车一样，你可以使用，但并不一定拥有。拥有未来的关键之处就是不再拥有。
第五个是参与
当我们想到商家吸引用户参与的方法时，我们会想到哪些？奖券、竞猜、折扣券和会员卡。事实上，在最近几年里，这些方法已经完全信息化、具体化和社交化了。用户参与的途径变成了数字接待系统、游戏和积分，并带来了创造积极反馈回路的机会。
参与的关键属性包括：评价的透明化、掌控的感觉、社交比较、及时的反馈、清晰可靠的规则、目标和回报已经虚拟货币或点数。
对于现在很多的年轻人来说，游戏已经成为了一种生活方式。所有的游戏化的设计都会采用下面这些游戏技术。包括营造行为的动机、游戏实现目标的团队、竞争、奖励等机制和任务、点数、关卡、徽章等组件。游戏化可以用来招募人才、也可以用来改善公司内部的文化。
参与还有一个积极的作用就是培训。著名的互联网思想家、投资家伊藤穰观察发现，在《魔兽世界》里成为一名优秀的工会管理员，就等同于完完整整的学习了一门领导力的课程。
对于指数型组织来说，参与至关重要。无论有多么优秀的产品和灿烂的历史，如果指数型组织无法改进与社群与大众的参与方式，那么它终将衰退和消亡。
我们用一句话对这部分的内容进行一个小结。MTP可以在实现令人向往的远大理想的改革运动中，激发所有参与者的热情；而它的外部属性可以是社群与大众参与、利用随需随聘的员工方法，实现杠杆资产以及应用算法。
指数型组织的5大内部属性
第一个是用户界面。
用户界面是指数型组织连接和管理外部属性的过滤和匹配的过程。TED有一套严格的方针，在全球各地举行的许多“特许加盟”TEDx活动中一以贯之。滴滴也有一套自己管控司机大军的方法。苹果 App Store也许是目前最生动的一个用户界面的案例了。其上面有超过120万个应用程序。为了管理这一独一无二的环境，苹果的用户界面含有一个内部编辑部，负责审核新的应用程序和更改意见。苹果会借助于一种复杂的算法，找出每个类别里排名靠前的应用程序和适合在首页展示的内容。用户界面的一个特点就是他们有助于管理“富足”。面对数量庞大的产出，用户界面的主要任务就是过滤和匹配。
第二个内部属性是仪表盘。
指数型组织需要一种适应力强的仪表盘，让组织中的每一个人都能了解所有关键的公司和员工的量化指标。为了做到这一点，沃尔玛发了自己的同步卫星，实施跟中库存和供应链的变动。如今的创业公司和越来越多的成熟企业正在利用多频无线、互联网和传感器等技术手段对这些数据进行实施跟踪。
就在商业公司的度量化进程不断加速的同时，类似改变也同样发生在员工个人和团队表现的评价方面。1999年，英特尔公司的首席执行官安迪.格鲁夫发明了OKR。OKR的全称是Objective and Key Results，即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR回答了下面两个简单的问题：
1、 我想要去哪里？即目标；
2、 我如何知道正在往那儿去？即关键结果，以确保正在不断的取得进步。
OKR的特性有以下几点：
1、 KPI是自上而下决定的，而OKR是自下而上决定的；
2、 目标就是梦想，关键成果就是成功的标准；
3、 目标是定性的，关键成果是定量的；
4、 目标是有野心的，应给人以震撼。
为什么仪表盘对于组织这么重要？因为高速前进的过程中必然需要这样一个度量体系，实施地集成并归纳个人和团队的评估结果，这避免了微小的失误迅速演变成严重的后果。
第三个属性是实验。
先搬出来两位大佬。比尔盖茨说：“成功是以为糟糕的老师，他引诱聪明人相信他们不可能失败。”扎克伯格说：“最大的风险就是不承担任何风险。”
实验这一方法因为精益创业运动而方为人知。精益创业是由埃里克.莱斯提出的观点，其核心思想是，现在市场投入一个产品的雏形，然后通过技术的扩展呵客户的有益的反馈来进行优化，快速迭代的一个过程。实验的一个重要的前提条件就是接受失败的勇气。然而在传统公司中，失败往往带来的结果就是饭碗丢了，所以员工的挑战的欲望就大大降低。如果我们愿意把实验当作一种核心价值，并采取精益创业的方法之后，企业的失败就会变得短暂，成本很低，重要的是能够带来更多的经验教训。有的公司甚至还未失败庆祝，一次来缓解员工对失败这一概念本身的文化抵触。例如，宝洁公司就会给“通过失败带来的最好的经验教训”的员工或团队颁发“英雄失败奖”。我还真是第一次听说这样的奖项，真是太奇葩了有木有？呵呵。当然这不意味着我们要鼓励或庆祝任何的失败。硅谷有一个信条，就是要学会区分“好的失败”和“坏的失败”，并采取不同方式应对是很重要的。当然我们也要知道，在软件和以信息技术为基础的环境中，对失败的接受能力会高一些。
第四个属性是自治。
罗辑思维的CEO脱不花在谈到她们的团队时介绍说，罗辑思维团队有几个特点：
第一，没有上班的起止时间、没有打卡机；
第二，除了创始人之外，没有层级；
第三，除了财务部之外，没有部门；
第四，除了技术部门之外，没有年终奖。
但是罗辑思维团队的稳定性、活力和创造力，都非常优秀。
她们采用的方式是：
1、罗辑思维的团队从来不管理员工的工作时间，全部自我管理。
2、 如果他们不自觉怎么办？很简单，我们有“节操币”制度。每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元。他们可以在公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要说明具体原因。
3、 罗辑思维的组织，除了技术团队和财务之外，全部是纵向编队的战斗小组。独立核算，自负盈亏。
最后我们要说的是，倡导员工自我管理的方法，并不是专为小型公司准备的。哈佛大学的教授坎特总结说：“在应对高速变化的环境和界限范围捉摸不定的商业元素时，交叉合作项目的团队会担负起更多的工作，也会产生更多自下而上的自我管理。”
第五个属性是社交技术。
我们现在的工作环境越来越信息化了。社交技术可以帮助我们缩短获取信息和决策之间的距离，同事可以利用社群收集信息，开展更多有创意的工作任务。当我们通过社交与用户实现透明的联结，我们就能够从用户那里获取信任，而这将帮助我们获得巨大的资金回报率。工作任务也越来越变得社交化，指数型组织通过目标设定和信息列表来帮助员工进行自我管理。
社交技术使得组织的亲密度提高了，决策的耗时降低了，知识水平和范围都扩大了，抓住机遇的成功率提高了。最后，社交技术也是一股巨大的引力，将组织与其MTP紧密的连接了起来。
任何一个组织都应该常常问问自己：你的员工自我管理和社交技术方面给你带来了哪些启发。你在使用仪表盘和用户界面时效率有多高。你对实验乃至失败的开放程度有多高。
指数型组织不是哪个天才的凭空想象。而是多种因素的共同作用下进化而来的。对于“变化”成为主旋律的今天，“5年计划”太久了；“租赁资产”比“拥有资产”更具灵活性；“信任”和“开放“显示出了巨大威力。指数型组织不经能带来极大的竞争优势，也是“先到先得”的。
欢迎来到指数时代，就是一个前所未有的激动人心的世界。
