“理论是浓缩的现实”
本系列文章对每本经典OD书，提炼三个最深刻的知识点，燃起你对该书兴趣，经典书值得反复阅读和咀嚼。
第6本《哥伦比亚大学组织发展课》W・沃纳・伯克 本书发表于1994年，约15万字。推荐指数：5星
和伯克的另外一本著作《组织变革-理论和实践》相比，这本书阅读不算太费劲。
原因是《组织变革-理论和实践》书中大量的引用别的学者的理论和模型，如果你对哪些组织领域专业知识不够，相对来说理解起来是非常费劲的，但是随着你知识网越来越密，阅读就越来越轻松。
在阅读书的时候，有3个小提醒和心得：1.书的含金量越高和书的阅读困难度越高的，2.时代越近越流行的书，其理论是越没有经过时间的考验。
3.在组织发展领域，尽量看国外的专业学者的经典书，至少在基础理论搭建上。
本书简单提到了OD的发展历史脉络，也包含作者来自咨询经验中的几个咨询案例，阅读起来比较容易，也适合我们用拿来主义，改改就能成为我们的工具方法论。
本书其实也可以归来在第一类咨询顾问类，不过伯克该书的篇幅其实也有不少模型的介绍特别是他自己的一个自创组织模式：伯克·利特温变革模型，所以我还是放在了第二类，组织模型类。伯克的2本书，都提到了他自己的模型伯克·利特温模型，你会觉得有点点重复。
但是，一旦喜欢一个学者，并且他在我的心目中的地位非常高，我就会习惯把他的中文版的书，都找来读我系列文推荐的所有的书在作者，你值得把他所有的翻译的中文书拿来读，这样的世界级高水平学者真的没有你想象这么多的。
知识点一：四种变革变革模型对比
OD领域的模型，一类是【咨询过程】的模型，比如张美恩，布洛克书中提到的咨询顾问循环圈，都从拿合约确定目标作为第一步。
这个2者都属于【OD步骤过程“】的模型，是指导OD实践者先做什么，后做什么，最后做什么。
还有一类是六个盒子，7S，五星模型，把组织系统分为若干的【变量因素】的模型。
这2方面的模型非常重要，都要理解透彻，完全融入到我们OD实践者的日常工作中。
图1有4个过程模型。（卢因就是勒温）
细细看，模型底层是相同的：都来自OD祖师爷勒温，你可以看到其他的OD书籍高频次提到了变革三步模型：解冻——变革——重新冻结。
沙因的过程模型，无非做了每个一级步骤的细分了二级类目的补充，在《组织心理学》沙因也做了详细的介绍。又再次验证，出现在高水平人书中的理论模型，一般也都是高手。
再次强调，模型分得粗，好处是言简意赅；模型分得细，操作性更强。
伯克关于咨询构成模型分四步：
1诊断：对集体和个人进行访谈，观察问题，分析并组织收集的数据。
2反馈：从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题。
3讨论：对数据进行分析，然后指定相应的行动方案。
4行动：落实这些方案
图1中每步又会有些细分步骤。
再次强调，这4个【OD过程模型】，比张美恩的 OD循环圈更早期，更底层。张美恩，是在前者的基础上，加上了外部咨询顾问这个应用场景下，做的完善。
别忘记了，张美恩的导师就是 伯克。优秀的学生，都是在老师的肩膀上，迭代的。
而我们学习OD理论，一定要有顺藤摸瓜探究精神，一本好理论书，里面有大量其他学者的经典理论，作者引用都是精挑细选，并按照结构分类的。
那些书中出现的其他学者写的书，我们一定要学会顺藤摸瓜。
知识点二：如何实施文化变革
1.不能直接通过变革组织文化来到达变革组织或塑造组织文化的目的。
2.不要直接宣布价值观并让员工接受，要找到让价值融入人们行为中的方法。
3.行为相对简单。态度的改变相对难，价值观更难，文化变革要先易后难。
不少从事OD工作的同学，相信在日常工作中，会遇到【文化】【价值观】这样的课题，伯克对这样的课题，给了一个比较反常识的一个想法和操作手法。
不要直接改变组织的【文化】，而是要从【行动】入手，通过行动的改变，再去影响文化的改变。
如果有人做过文化项目，可能更深有体会，做过的文化项目，效果如何，有的时候是经不起考验的。
组织变革中，先易而后难，从表层入手，是一个途径。从根子上入手，也是一个途径。
《了不起的盖茨比》的作者菲茨杰拉德有一句名言，他说：“一个人同时保有两种截然相反的观念，但是还能正常行事，这是一流智慧的标志。”
“一个优秀的OD同时保有两种截然相反的观念，但是还能正常行事，这是一流OD智慧的标志。”
知识点三：有效的组织9个特征
1.组织成员的成长和发展与获得盈利和实现预算一样重要。
2.对组织中的每个人都给予平等机会和公平对待是很正常的，这是一种规则而不是期望。
3.管理者让下属更多地参与决策，而不是单边，独裁的行使权力。权力与知识和能力相关，而不取决于角色和身份。
4.更多地奖励和合作行为而不是竞争行为。
5.让组织成员保持信息畅通，至少能够了解信息，特别是直接影响他们工作或个人的信息。
6.成员对组织的使命和目标有归属感。
7.公开地，系统的解决冲突，而不是忽视，避免或以零和的方式来处理。
8.奖励建立在兼顾公平和效率的基础上。
9.给组织成员足够的自主权和自由，处理各自的工作，保证高度的个人动力和组织目标的段实践。
伯克提到底有效组织的9个特征，9条都是关于人的，我 在上篇：OD组织发展必读经典书籍（五）《组织变革-理论和实践》知识点三：面对组织变革的挑战的实质是什么？——解决人性的挑战。我提到过伯克·利特温模型，12个因素虽然给人觉得复杂，包括OD专业人士，但是这个模型其中有个最大的特征，是其他模型细分颗粒度是不够的。
该模型的个人层面的有4个变量【动机/动力】（或叫激励），【个体需求/工作价值】、【工作要求/个人能力】、【个人绩效/组织业绩】。
现在你明白，为什么 伯克对有效组织的特征讲的全是“人”，它的组织模型，也体现了这点。
有效的组织9个特征是给到我们一个衡量一个组织是否健康的指标，也是我们做组织诊断，或者组织干预的重要的提示点。
每一句都通俗易懂，每一点都极其不容易，相信我，没有一个组织是经得起考验，说他是完美的。
组织永远存在问题，组织要更好生存和持久得发展，就必须要时刻需要不断完善，这是我们OD实践者存在的价值和意义。
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