一、判断团队是否有“增长基因”的两个因素
1、团队是否在用“目标”做牵引
执行从上而下的目标时，节奏感几乎为零。这个体现出团队的增长拆解目标能力不强，或者对目标的认识不是足够清晰。
从下而上去构建目标时，自我驱动力几乎为零。任何被外部赋予，而不是原生性的东西，都具有很大的欺骗性。外部赋予的目标很难调动人对自己的觉知力（awareness）。比如当你说，我想为公司做什么的时候，实际上你加班、工作都觉得为公司来做的事情；但如果换一个角度，你是为了自己的成长，而公司只是你成长的一个载体和平台。在你变化的过程中，公司只是其中的一个受益方而已。
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优秀的增长团队，都是由这些具有强大的觉知力人员组成的，会从内而外发散出一种做事情的动力。
2、团队是否“玻璃心”
很多增长模式其实是在不断试错中才发现的方法。团队甚至整个公司都需要对失败有极高的容错能力，或者需要对失败的案例有科学的复盘能力。让每一次失败都是为成功做铺垫。如果团队只愿意尝试最后第100次的成功，而不愿经历从第1到99次的失败，那么就不是具有一个“增长基因”的团队。
这既可以用来做团队特质管理，也可以用来在面试的过程中，看对方是不是合适自己的公司。增长很难凭借一己之力带来持久性的增量，这两个因素可以帮助大家去判断，目标团队在增长这个领域胜出的概率有多大。
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二、增长团队的架构
1、虚拟增长小组
从原有的组织架构中抽调出来的人力，临时组建的，一个以项目为中心的增长小组。
2、大中台小前台的模式
前台需要具有极强的综合素质，灵活的判断前方战线情况，将需求和资源调配发送给中台；中台则具有专业的资源，就需要有快速协调、配备资源的能力。
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一个AI：你和团队，是一场相得益彰的邂逅。
