大家都知道人才是一个企业的根本，人才的招募直接会决定企业发展的好坏和快慢，随着企业运营越来越正规化，越来越多的企业正在把人才招聘和培养作为企业的根本战略，但会发现在这个过程当中会遇到各种各样的问题，很多时候会发现招不到人或者招到的人根本不合适，做猎头以来也在思考这个问题，在这里给大家分享我总结的两大原因。
一、串联（单线招聘）VS并联（复线招聘）
我们目前现在很多公司的招聘流程都是单线招聘的，一般是人事专员到人事经理或总结，再到用人部门负责人甚至再到老板，我一直觉得这句话很多：人以类聚，什么样的人会吸引怎样的人。这样单线条的招聘对最初接触第一手人才的人员的要求就很高，因为如果他们自身能力不行的话会错失掉很多优质的人，就像一句话说的：很多时候招募的员工怎么样，很大程度上取决于负责招募的人怎么样。针对这样问题的出现很多公司也做了相应的调整，就像老师提到的觉得有三种方法：第一种是请专门的猎头公司，毕竟是专门搞一类行业的招聘的；第二种是人力部门就卡硬性指标，其他的交给用人部门或老板；第三种进行多线条操作，用人部门负责人和老板也参与到前期的筛选当中。觉得对于招聘流程的合理化还是特别重要的，因为招聘部门招聘人员的质量真的决定的是企业的未来！
二、双向选择与企业品牌塑造
做猎头会发现在企业挑人才的同时，人才也在挑企业，有很多时候人才在同时面试的企业都会有好几家，因为他也在对比。那么人才除了通过朋友和互联网搜集之外，最重要的是他们会根据面试的现场去感受，所以某种程度上面试的过程也是企业一种品牌展示的过程。那如果一个企业面试都安排的比较水不够专业，人才会觉得企业不怎么样，很可能是企业正在看人才的同时人才自己就把企业从自己的选项当中移除了。所以对于面试的安排其实也是企业品牌塑造的一部分，不管最后结果怎样，如果坚持这样企业在业内的名声也会出来。那如何去进行面试安排呢？可以进行专门的分工协作，比如可以有专门的面试小组，在这个小组当中可以有人力资源部的，有用人部门的，如果是高管还需要有ceo或老板，每一类人问的问题又不一样人力资源部的更多的是关于基本的信息这一块，用人部门更多的是专业度，ceo和老板更多的是聊企业的愿景和使命，这样可以对人才有全方位的考查和吸引。
对于目前的很多企业来说觉得得改变招聘的思维，把招聘中高端人才改为吸引中高端人才，因为就目前的情况来看中高端人才的市场是供低于求的。
