“小吴，过来一下。你上个月底的2个材料领料单，开错类别了。唉，我都不知道怎么搞了！”
“......”
上个月底，在开材料退库后，重新领料出库的有一个编码录错；这个月初的，车间劳保用品的领料单领料类别选的是“生产领料”，类别有误，正确的是“劳保领料”。
领导说的不知道怎么搞，因为公司的ERP系统单据生产审核到仓库处理后，其反审核处理需要写申请到总经理审批，一步一步返回来才能处理好，一方面是处理程序较繁琐，另一方面会在大领导面前造成不好的影响。
回想自己开单的时候，出现错误的原因，自己想了想有以下几点：
（1）开单前后的数量虽然核对无误，但编码没有一个一个去复核，导致领料出库的编码录错；
（2）领料单的出库类别的选择受费用分摊决定的，其中里面常用的有：“在建工程领用”、“生产领料领用”、“劳保用品领用”，其单据出库不影响仓库扣数，影响财务取数做分析；
（3）欲速则不达，好事多磨。
“小吴，今天有三个事情要落实一下：某产品的质检指标修正系数的确认、交接半成品/产成品的质检数据的整理、车间绩效考核制度制定。”
1、某产品的质检指标的修正系数的确认：由于该产品的某个质检指标不是很稳定，其实测质检数值并不符合按照标准数值的规律，通过该质检指标的最下限和最上限，来反算得出其最小和最大的修正系数的范围，得出的结果是：其每一批的修正系数的范围都不一样，有的在负区间、有的在正区间，有的含正、含负区间，由于口径不能一致、不符合质量越大、该指标数值越高，其修正系数的确认有待用其他方法或用其他数值来确认。
2、交接半成品/产成品质检数据的整理：为了加强质量内部控制，事业部准备通过数据的汇总分析，测算出交接半成品和车间产出的产品各质检指标的最大最小值，通过折线图的波动起伏来观察其数据的稳定性，为加强前一道工序和最终出库的产品质量把控做好数据支撑。
3、车间绩效考核制度的制定：事业部的之前用的绩效考核是主观印象方式的考核模式，即在主管的印象里，谁做的好谁的绩效就相对较高，奖金相对较多，这样的考核模式，对于那些积极做事、真正为车间做出贡献的员工是不公平的，不利于车间生产的良性发展。此次的绩效考核主要的目的是通过考核方式来激励员工，从而提高人均效率，提升产品质量和产量。考核大的方向大致有：生产任务（目标）、产品质量、现场管理、安全生产、其他利于车间生产改善加分项等。由于上述考核项的考核依据还是从主观出发，其考核依据比较难以把控，没有基础客观数据的支撑；二个是薪资架构的设定，管理层的薪资从制造效益产生是否妥当，一个是管理费用，一个是生产成本。
“小吴，对了，这个考核里面，有一个问题，这个生产任务的分配如何判定分配得当的问题。”
“任务分配需完全饱和，需要大于平均单体可完成任务量。才能激发有干劲的人员多干、快干和干好。”
“明天来商讨商讨，好事多磨。”
