HR看过来：企业任职资格体系建设，做有计划、有目标的招聘培训和晋升
一、基础资格
常见病症：
1、打工病：我是来打工的，我的做一点是一点，公司是公司的事情，我不管。
2、差不多病：差一点差不多的，何必那么认真，这在生产企业尤其要不得。
3、抱怨病：常出现在老员工，这不好、那不好，“我都要辞职了，你个新员工怎么来了？”
4、老子病：常出现在牛员工，家里有矿、兜里有钱、在公司地位不错的人中。
导致：人资部门面试走一波，入职走一波，新人培训走一波，干的不爽再走一波。据不完全统计，留下来的人能有10%就算这个人资部门干的不错了。
结果：新人培训的力度越来越大。 任职资格体系伴随的是一套人才规划和发展的培训体系。
阿里巴巴其实是目前中国最大的培训公司。在互称“同学”的阿里，不管是普通员工还是管理层，工作之余都躲不开学习。
新员工入职需要参加“百年阿里”培训班，中层员工要学习“三板斧”战略，M4（总监）及以上的新员工，要额外参加“百年湖畔”培训班，中途加入的高级人才还要参加“降落伞”班。此外，马云带着的高管参访了以色列等技术先进国家，学习经验、开阔眼界。
二、有竞争力的人力资源体系
核心：有竞争力的人力资源体系两大基石：岗位和人
也就是人岗匹配。
问题：人是没有问题的，人才是有问题的。也就是匹配很难。拿杭州来说，一个岗位招三个月招不到人是常见的情况。最后只能把匹配度一降再降。
办法：能力不够不要紧，基本素质符合，招进来不断培训吧。
结果：我们可以明显的看到，近两年员工职业化类的培训师越来越多，新生代员工管理的培训也是越来越多。
三、任职资格与绩效管理的区别
绩效管理更注重结果，我们都知道，给老板看，拿要结果说事。
任职资格更注重整体，考虑的是组织发展，人才培养，以及公司战略，是对公司负责。
四、任职资格的核心含义
面试时，我们有结构化面试和非结构化面试。
任职资格更注重非机构化面试体现出的素质。
这将决定人才，能呆多久，能否全心全意为公司做事，能否为公司带来很大的贡献。
五、任职资格设计五步法
难点在于任职资格说明书编写
六、职业通道设计案例
落地实施的两个关键：
1、左右两边薪酬、绩效、待遇大体相等。一方有优势，人才就会全部跑去那边。大公司“南缺将、北缺相”的现象不是没出现过。
2、公司文化不可以有歧视。我是领导我必须走在前面、我是高管我的车位必须先占好，那么人才都去当官了，谁愿意去干活？
七、任职资格岗位说明书示范
八、岗位说明书行为描述法要点
岗位说明书知识储备法要点
资格认证管理：略
