目标和关键结果。这是帮助公司每个人了解什么是重要的，以及如何衡量什么是重要的一个很好的方法。它本质上是一种很好的沟通策略以及如何衡量策略的方式。这就是我们使用它们的方法。当你成长为一家公司时，最难扩展的就是沟通。这非常困难。OKRs是确保每个人都了解你将如何衡量成功和战略的好方法
OKR是最好的事情，你必须让你的团队负起责任，让每个人都围绕着一个共同的愿景，让你的团队朝着令人惊奇的方向努力（而不仅仅是忙碌的工作）。
在过去的几年中，okr变得很受欢迎，因为大多数大公司都是通过它来设定目标和调整团队的。
谷歌、Facebook、Linkedin、Zynga、英特尔等许多大公司都使用okr来设定自己的目标。
但是，在谷歌这样的公司让他们成名之前，这种制度早就存在了。投资公司KPCB的合伙人约翰多尔（John Doerr）上世纪70年代在英特尔（Intel）工作时首次了解了OKR系统，安迪•格罗夫（Andy Grove）担任首席执行官。
安迪·格罗夫（Andy Grove）的《高产出管理》（High Output Management）一书是每位领导者都应该阅读的最重要的书籍之一。
当时，英特尔正在经历一场组织变革，从一家内存公司转型为微处理器公司。对于这样一个大公司来说，像这样大的变化，你需要一种方法让每个人都专注于同样的事情。
在高产出管理中，Grove解释了如果要建立一个共享目标系统，需要回答两个问题：
我想去哪里？（这是你的目标）
我该如何衡量自己是否能到达目的地？（这些是你的主要成果）
2000年初，John Doerr（也是早期的Google投资者）向Google领导人介绍了OKRs的概念。
OKR代表目标和关键结果。
你的目标是一个定性的，有时限的，你想达到的目标。你的主要结果是可以衡量的，具体的事情，将使你达到这个目标。
目标
目标是一句话，能让你对正在做的事情感到兴奋。
这应该是相对模糊的，但可以在一个时间范围内（通常是四分之一）。如果你的目标需要五年才能完成，那你就做错了。
目标的几个例子：
成为人力资源行业的思想领袖
获得正现金流
进入金融界
关键成果
关键结果消除了所有的模糊，让你量化你的目标。
这是知道你是否真的达到了目标的方法。
如果你的目标是“拥有业内最好的博客”，那么你如何知道你是否拥有最好的博客？你对“最好”的定义可能和我的不同。
关键结果确保每个人都有相同的定义。
几个关键成果的例子：
来自博客的电子邮件订户增加了20%
核动力源得分至少7分
15%从网站注册
主页访问量30000次
注意所有这些数字，很容易在最后看到我们是否达到了目标。
选择1-2个目标，最多2-3个关键结果。太多只会让你困惑。
设定雄心勃勃的目标。你只需要完成70%的目标，你就已经完成的非常不错了。
每个季度都要设定目标，这是一个很好的节奏。
监控进度并更新进度，以便其他人每周查看。
OKRs的好处
到目前为止，最大的好处是OKR系统是所谓的级联目标系统。目标在整个组织中层叠而下。
组织设置他们的okr，然后每个部门和团队设置与组织的okr一致的okr。
作为一个系统，它让公司的每个人都朝着相同的目标前进，并帮助每个团队的每个人了解他们在实现目标中扮演什么样的角色。
