o都说现在的战场，不再是资源的战场，已经变成了人才的战场。
我相信很多企业家都有过这样的担心，一位年富力强，充满经验的核心高管，离开公司时，带走了公司的资源、其他有能力的员工，自己跑去创业了，或者去了竞争对手的公司，最终成为了公司的竞争者。相信这是每个企业家都最不愿意看见的。
通过对现实情况观察，我们可以发现，通常人最黄金的创业年龄是在35到45岁，因为这个时候你的能力、经验、人脉，以及各种资源都是处于最巅峰的状态（当然这也不是绝对的，现在越来越的90后新兴公司，正以我们想象不到速度崛起）。所以，当然在这个时候，年富力强的核心高管，是非常容易从企业走出去，自立门户，或者说是进入竞争对手的公司的。
但是，假如企业家能够在这个创业的黄金十年中，把优秀的核心骨干高管，留在这个企业中，那么等到他到45岁之后，再走出企业的可能性将会不大了。因为人越上了年纪，会越逐渐从心理上，趋向于稳定和安定，对于安全感的需求会逐渐增加，因此年纪越大，再出去创业的冲动，也将会随着年龄的增长而逐步递减。如何更久的留住人才？如何更有效的锁定住核心员工的黄金时间？如果企业家能够在这个创业的黄金十年中，把优秀的核心骨干高管，留在这个企业中，那么等到他到45岁之后，再走出企业的可能性将会不大了。因为人越上了年纪，会越逐渐从心理上，趋向于稳定和安定，对于安全感的需求会逐渐增加，因此年纪越大，再出去创业的冲动，也将会随着年龄的增长而逐步递减。
那么，如何能够留住核心骨干员工，为企业更持久的效力？尽可能久的锁住核心员工的创业黄金十年呢？现在给大家介绍一个135激励法。
这个135渐进式激励法，第一年，只享受在职分红；第一年到第三年（三年中），以业绩作为考核的标准，业绩达标的，转化为注册股（但要限制成熟期）；从第四年开始的，以后五年，是注册股的行权期，用5年时间逐步解锁（之前我们已将讲过成熟期的概念和方法，在此不做过多赘述）。该方法可以一次性锁定了核心高管的8年。当然，企业也可以根据实际情况，调整三个时间段的年限。
